常见的四种薪酬体系（薪酬体系包括哪些

本文目录

• 薪酬体系包括哪些
• 请问薪酬体系的有哪些类型
• 薪酬设计四种模式
• 常见的四种薪酬体系是什么
• 基本的工资制度有哪些
• 薪酬体系都包含哪些内容
• 常见的薪酬模式有哪几种
• 薪酬体系包括哪些内容
• 薪酬制度的类型有哪些
• 薪酬体系的有哪些类型

薪酬体系包括哪些

薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。

请问薪酬体系的有哪些类型

同学你好，很高兴为您解答！

　　高顿网校为您解答：

　　薪酬体系类型如下：

　　一、职务工资制

　　职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。

　　职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。

　　二、职能工资制

　　职务工资制基于职务，发放的对象是职务；职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。我国著名的管理咨询公司北京和君创业倡导就基于能力的薪酬体系设计。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。因此在评估员工能力就相当困难。另外，基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？这些都应该弄清楚。当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。

　　三、绩效工资制

　　绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10 年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

　　绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动部分比较大。

　　四、经理人员薪酬设计：年薪制

　　公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行为。年薪制的设计一般有五种模式可以选择：准公务员型模式 ：基薪＋津贴＋养老金计划；

　　一揽子型模式 ：单一固定数量年薪；

　　非持股多元化型模式 ：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划；

　　持股多元化型模式 ：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划；

　　分配权型模式 ：基薪＋津贴＋以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入＋养老金计划。

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薪酬设计四种模式

薪酬设计的模式，根据参与主体和决定机制的不同，可分为以下四种模式：
1.老板拍板模式
2.民主协商模式

3.专家咨询模式

4.个案谈判模式

根据付酬因素的不同，薪酬设计也可以分为以下五种基本模式：

1.岗位工资制

2.能力/技能工资制

3.绩效工资制

4.市场工资制

5.年功序列工资制

常见的四种薪酬体系是什么

四种主流薪酬体系，分别是：岗位薪酬体系、绩效薪酬体系、技能薪酬体系、市场薪酬体系。

岗位薪酬体系是将岗位的价值作为支付工资的基础和依据支付工资。

绩效薪酬体系是将员工的工作业绩做为基础和依据支付工资。

技能薪酬体系是将员工所具备的能力或技能作为工资支付的根本基础支付工资。

市场薪酬体系是根据市场平均价格确定企业薪酬水平，来确定岗位的具体薪酬水平。

企业根据自身特征选择的薪酬差距依据：

一、职责清晰

依据：岗位

说明：依据员工责任、技能、工作负荷和工作环境要求确定薪酬差距。外部相关专家、高层管理者和员工代表共同进行岗位评估，根据标杆岗位市场薪酬水平确定薪酬差距。

适用条件：环境稳定和传统型企业。

二、职责不确定性强

依据：能力

说明：依据员工所具备的专业技能确定薪酬差距，前提条件是管理者能够评价员工能力。

适用条件：高新技术企业。

三、绩效可测性较高

依据：绩效

说明：依据员工绩效好坏确定薪酬差距，但难以激励员工为与考核指标无关的工作付出。

适用条件：生产等容易测度绩效的岗位。

基本的工资制度有哪些

工资制度有四种，具体如下
1、根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度；
2、根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度；
3

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