对同事不痛不痒的批评意见（遇到个到处说我是非的同事，难道只有忍吗该怎么办呢

本文目录

• 遇到个到处说我是非的同事，难道只有忍吗该怎么办呢
• 单位来了新领导，经常批评下属同事们都很不满，甚至有同事拉拢你抵触领导，你怎么做
• 如何批评员工，使员工能够不反感并且接受批评
• 对于一些年轻的同事，不容易接受别人的批评和意见，一意孤行，作为上司你怎样处理

遇到个到处说我是非的同事，难道只有忍吗该怎么办呢

这种情况很常见，我给你两个角度吧。

第一个

那天搭朋友车，在四环的一个入口与另一辆车碰到了，为了不影响其他车，我们停到了路边。仔细一看，其实没啥事，两车都没有明显痕迹。

但是，对方司机一下车就言语不停，又是指责我们有问题，又是影响他时间。朋友啥也没说，就看着他，然后说：咱两车都没事儿，这路口也说不清谁有问题，你是想叫交警，还是咱两上车走人？

对方一听这话，咕噜咕噜着也就上车走了。

路上就问我朋友，你刚才咋不生气啊？

他说，一开始我还挺生气，但是一看到他那张脸，我却立马冷静了。为啥呢？因为如果我跟他争执，自己也必然会变成他那个样子，而那正是——我自己非常讨厌的样子。

听完，我突然想到一句话——小心选择你的对手，因为你很可能会变成他的样子！

我们常遇到这样的情况，碰到讨厌的人，不想理会，但又气不过，结果就是耽误自己功夫。下次再碰到这样的情况，你可以问问自己——他真得配当我的对手吗？

第二个

那么，遇到自己讨厌的人，不想理会，就可以问问自己，他真得配当我的对手吗？有人说，这不是精神胜利法吗？

当然不是，这只是一个方法，有适用的条件。你们没啥过多交集，你没啥损失，或者损失有限，为了节省自己的时间和注意力，你可以这样告诉自己。

这叫及时止损。

但是，如果对方一再烦你，你们又有很多交集，你再不理会，心里觉得“他不配当我的对手”，那就不对了。你得让对方知道你有你的边界，他不可进来半步。

罗素曾说，这个世界的麻烦就是傻瓜非常自信，而智者总是充满疑虑。我发现，这个世界很多问题还有一个原因，就是有的人一再忍让，有的人得寸进尺。

为什么好人受欺负？要我说，有一半是他们自己造成的。是的，你没有边界，他就得寸进尺。很多争端，甚至悲剧就是这样发生的。

一再忍让的世界，不是一个好世界，边界清晰的世界，才是一个更好的世界。

所以，到底怎么办，你自己判断吧！

单位来了新领导，经常批评下属同事们都很不满，甚至有同事拉拢你抵触领导，你怎么做

做好本职工作，不参与拉帮结派。

新官上任三把火，有人火烧的缓一些，有人火烧的急一些。不同性格的人有不同的做法。一般新领导上任，都会先观察一下部门人员的情况，然后才会决定接下来怎么做。但不可否认确实有一些性格比较强势的领导会不管不顾的使用自己的管理权力。

1、认真做事

咱们工作不是为了领导，而是为了获取工资。领导在下属工作失误后批评下属无可厚非，如果是当众随意批评下属，说明这个领导在某些方面做的不好，那就更不需要刻意去抵触，因为领导的一言一行很多人都会注意，也会传递到更高层级的领导耳朵里，不要让自己做了出头鸟。

2、调整情绪

人们对于负面情绪的化解往往都需要更长的时间。如果新任领导在公众场合批评了自己或者是批评了团队，那么负面情绪就会像病毒一样蔓延，好长时间都无法是自己达到一种稳定的工作情绪中。这个时候要学会自我调节，也许领导就是个急性子，对事不对人呢。

不是所有人都适合当领导，也不是所有的领导都能与新任部门的员工和谐相处，每个人都有自己的风格和脾气，但职场中保护自己是作为职场人需要掌握的技能之一。

领导即便有错，也不要当面指出，更不要更别人形成小团体去抵触领导。这样只会让自己陷入被动的局面，对解决问题百害而无一利。

如何批评员工，使员工能够不反感并且接受批评

谢谢相邀！

我认为，要使员工在领导批评后，不但不反感，而且愉快的接受批评，并且认真改正缺点和错误，应该从以下几方面去努力：

一、正人先正已。常言道：自身正，不令则行，自身不正，有令不行；己所不欲，勿施于人。单位领导要批评员工，并使其愉快接受，坚决改正，自己首先要做得比员工好。要求员工做到的，领导首先要做到。如果领导没有做到，要求员工做到是不公平的，也是没有说服力的，执行起来很困难，也容易使员工产生抗拒心理和反感情绪。

二、正确评估和准确定位自己的能力。一般来说，单位领导的能力可分为以下四种类型：

一是德能服众，才能过人，德才兼备型。这类领导言行一致，待人接物处事方法得当，处理问题对事不对人，分析问题，认识问题，判断问题，解决问题的能力很强，威信很高，员工会从心里佩服他，认同他，即使他个别时候用比较重的口气去批评某些人和事，员工大都愉快接受，坚决整改，负面情绪较小、较少，甚至没有。

二是德能配位，才不过人，德强才弱型。这类领导，是员工公认的好人，但不是好领导。因此，批评员工政治思想品德方面的问题，是可行的，但如果批评涉及到工作能力等方面问题，虽然也是对事不对人，但由于能力有限，对不到点子上，员工往往不买账。

三是才能过人，德不配位，才强德弱型。这种类型的领导寻找员工的缺点和错误是很容易的，由于德弱的原因，处理问题时既对事更对人，攻其一点，不及其余，无限放大，使员工难以招架。在职场中，没有领导会认为自己德不配位，但如果有上述现象存在，就应该认真反省自己的品德和个人修养。

四是新提拔，特别是从本单位产生的领导，德才较弱型。上任伊始，脚跟还没有站稳，就颐指气使地发号施令，员工容易产生反感情绪。这种类型的领导，应该在日常管理中，多一些以身作则，率先垂范，通过自己的言行去影响和教育员工，少一些批评和指责，方可平安无事。随着时间的推移，领导的威信会自然建立起来。

当面对员工的缺点、错误和不足时，要根据自己的能力类型，看菜吃饭，对号入座，有多大能力，办多大的事，有什么样的能力，批评什么样的人，处理什么样的问题，不打无把握之仗。否则，批评不成，反受其辱。

三、用规章制度管人。一是批评犯错误的员工时，坚持就事论事，对事不对人，与人为善，从团结的愿望出发，通过批评达到新的团结，而不是有权就任性，摆架子，耍威风。二是在工作上严格要求职工，就必须在生活上关心体贴员工，关注其痛痒，帮助员工解决实际问题。三是人非圣贤，孰能无过。作为领导和管理者，要有容人之心，度人之量，允许员工犯错误和改正错误。只要领导和他人的批评是善意的，说的话是对的，员工一般都是会乐意接受，并认真整改的。

对于一些年轻的同事，不容易接受别人的批评和意见，一意孤行，作为上司你怎样处理

作为上司会经常碰到此类问题，这是管理中经常遭遇的情况，我们跟员工在沟通时确实要注意方式方法，有效的沟通非常关键。在沟通过程中要把握有效倾听的力度，有效的倾听很多时候是建立在换位思考的基础之上的，要知道换位思考很多时候能够产生同理心产生共鸣。在建立了情感连接以后，一定注意在日常管理中发现员工的亮点，要知道发现员工亮点的重要性，不能过多的现在发现员工不足的角度出发，这样很容易导致出现对立的情况。在这些基础上，我们与员工的沟通反馈要更多从赋能角度出发，这样的出发点往往最能打动人。如果我们认为员工的观点是正确的，也可以给到相应的空间，给员工尝试的机会。如果员工没有更好的办法，应当先按我们的思路来执行。

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