本文目录
- 员工薪酬管理中如何避免多缴税、交冤枉税
- 公司开始执行薪酬绩效管理方案，这对大多数基层员工而言是利还是弊为什么
- HR要怎样做好员工的薪酬福利管理
- 工资由总部统一发放，主管甚至营业部经理没可调动的资金，有什么办法提高员工积极性
- 结婚后两个人工资应该如何管理
- 新员工已经入职一个多月了，老板突然表示薪资定高了，怎么处理
员工薪酬管理中如何避免多缴税、交冤枉税
谢谢邀请。
笔者认为，这个问题需要财务和人事的通力配合和筹划。
有些企业的人事，以为公司合法节税为名，不给员工缴足社保，却大肆给员工搞旅游、发福利，这不仅让员工一方面没有享受到应有的待遇，一方面仍然有补交个税的风险，对公司来说，节省的成本有限，但却承担了没有给员工缴足社保的风险，并且当地税务是否允许你旅游费税前扣除，福利费大量超支引起的税收调增，都有可能会使企业多交所得税。所以，这样的问题，就属于没有做好筹划而多缴税，并且还使企业和员工双方都承担了相应的风险。
因此，人事在制定公司的薪酬政策的时候，不仅要考虑到员工的个税，也要考虑到企业的税前扣除，既不让个人多缴税，也不要额外增加企业的成本负担。当然，这当中也需要财务的参与。
主要需要考虑以下一些方面：
1. 涉及到员工个税的项目及要点。
如果都是全职员工，那么要规划好工资薪金，如果还有外聘员工，那么要规划好劳务报酬。
对于工资薪金，不仅仅是准确做好各项专项附加扣除，还要注意工资与年终奖的合理分配，年终奖的区间设置。
对于需要缴纳个税的项目，需要注意除了工资薪金，还有别的一些实物福利和现金奖励等。所以，要合理的选择发放的方式。
2. 员工社保、福利的安排。
企业有义务为员工缴足社保，如果没有按照相应的规定缴纳，而通过其他不能税前扣除的方式来补偿员工，那么企业会承担风险，而且还会增加所得税。因此，企业应当将员工的薪酬计划做整体的考虑。综合考量工资、社保、奖金、福利的安排。
对于福利费，哪些项目归属于职工福利费，是有明确规定的，如果“超纲”，那么各地的税务可能会有不同的判定，企业需要进行判断和方式的选择。同时，要注意不要超过工资薪金的14%，控制好福利费的总额，才能保证在税前扣除。
3. 有没有可以用的税收优惠。
有些不属于工资薪金的收入，是不征税的，比如差旅费津贴、误餐补助、托儿补助费、独生子女补贴等。
还有一些特殊的政策，比如安置残疾人，那么可以享受增值税即征即退，所得税加计扣除，比例达到要求，还可以免纳残疾人保障金。
又如，企业要享受小型微利企业的优惠，那么就要注意控制好人数，如果人数超过300人，不符合标准，那么所得税率就会大大提升。
因此，企业需要根据实际情况，来选择对员工和公司比较有利的薪酬安排。避免因采取了不正当的方法，导致员工和公司多缴税，且承担风险。
以上财会小童观点，欢迎评论补充。
公司开始执行薪酬绩效管理方案，这对大多数基层员工而言是利还是弊为什么
实行绩效工资是对的，奖勤罚懒，这是一种激励机制。人是有惰性的，多数人都是被生活所迫才去找工作挣钱养家糊口的。大锅饭的管理机制使一些懒惰、偷奸耍滑，出工不出力的人可以和那些敬业精神强、埋头苦干的人享受同等待遇，这会大大挫伤那些积极向上员工的积极性，同时也会使企业毫无生气，缺少发展动力，实行绩效工资不失为是企业管理的一种好的方法。
HR要怎样做好员工的薪酬福利管理
【很多企业老板担忧】
自己员工积极性不高，对工作没有责任心，做好做坏都一样!
自己员工只讲做完事情不讲做出结果，结果老板来负责！
自己员工只求朝九晚五，舒适安逸，公司盈亏高高挂起！
长此以往，管理谈不上绩效，企业谈不上利润！
是时候建立起富有激励性的薪酬绩效机制啦！
如果想要员工自动自发，必须改变公司的分配机制，让员工为自己干。老板只有帮助员工实现梦想，才能让自己心想事成！
⭕️企业最大的管理成本是“信任”。
如果团队彼此信任，根本不需要那么多约束机制和执行成本，更会减少很多沟通（开会）成本。
✅老板因为不信任员工，才制定那么多管理制度，目的是为了减少员工的行为对公司的伤害。
✅员工因为不信任老板，才会想着离开公司，不全力以赴，才会和老板讨价还价，消极怠工。
工资由总部统一发放，主管甚至营业部经理没可调动的资金，有什么办法提高员工积极性
开个玩笑，什么是管理？不管不理。你管不了人事和薪酬，员工凭什么理你？这个问题，首先是公司管理体制和激励机制的问题，而不是你的主要问题。当然了，体制内这种情况比较常见，工资不动，职位有限，谁有积极性。那么，你作为主管怎么办呢？
第一，首先要建议公司要改变销售考核和激励机制。你们公司很奇葩，销售类公司怎么能没有激励机制呢？销售员拿不到单子，谁有积极性？公司要帮助销售人员找到渠道，然后制定奖惩机制，调动销售人员去开拓市场、开发客户的积极性。销售类公司，如果主管没有随时激励和奖惩的手段，手下的员工很难管理，也很难调动积极性。有些回答说，靠个人魅力，魅力是不能当饭吃的。
第二，如果公司不改变，你作为主管，还是有许多手段的。你要运用基层的智慧啊，不一定非要学习什么科学的西方的绩效考核管理和激励办法。有许多土办法。比如，你有两个资源优势。第一，你有年终奖啊，第二，想办法给员工带来增量。
第三，具体的土办法。
一是如何用好年终奖。年终奖如果年终发，这是结果导向。对销售人员来说，关键在过程管理和过程激励。你可以把年终奖的额度分解到每个月份每个季度啊，没有真钱，可以用预算管理或者假钱啊。比如，销售额度可以折合成季度考核。如果没有销售指标，能不能制定开发客户的指标，甚至开发客户的次数、质量和转化率，都可以量化到每个与每个季度。让员工之间形成比学赶帮超，积极性就上来了。
二是如何带来增量。以上玩存量的游戏，其实带不来扎扎实实的效益。你作为主管，一定要解决销售人员拿不到单子的状况。员工没有积极性，主要是看不到业绩，拿不到单子，自然就懒惰了。要想办法扩大销售范围，工厂拿不到大单，为什么不去开发其他领域的客户，这一点你要给手下向公司去争取，想办法给员工带来增量，比如，能开发出其他领域的客户，拿到单子，员工有成就感，也有奖金，积极性才能真正调动起来。
结婚后两个人工资应该如何管理
对于婚后夫妻工资如何管理这个问题，我来说说我的经验，以及我周围朋友的做法。
首先，夫妻双方对于工资管理要达成一致。
通常做法是，夫妻一起管理家庭收入，一个人负责日常开支、孩子的教育支出等，另一人负责偿还房贷、车贷等大的支出。来说说我们家的情况吧。我家购买第一套房子的时候，我先生还房贷，我们负责家庭各项开支以及孩子的奶粉教育等支出。这种状态6年。后来买第二套房，孩子也两个了，我负责还房贷（金额是之前还贷金额的三倍，压力大呀），以及孩子的各项开支、家庭日程生活开支，每个月的支出真的非常大，经常资不抵债，需要先生转钱给我。先生的收入做理财。目前这样的状态有一年多了。
我们之间一直没有矛盾，大家都接受这样的收入支配方式。
其次，夫妻双方要在赡养双方老人的支出上达成一致。这一块很容易造成夫妻矛盾，所以很多人就伤心了，然后就各人工资各人支配，但我觉得这种管理方式，并不是增加家庭收入和维系家庭和谐的最好做法。资金额度大，可以投资理财的地方就多，但是分散各自管理，经常会受到各种限制，不利于家庭理财。另外，各自管理，也感觉两人关系比较疏远，显得比较计较个人利益，不利于夫
