医院绩效考核方案（医院绩效如何做才能让员工满意

本文目录

• 医院绩效如何做才能让员工满意
• 医院应该是考核“绩效”还是考核“疗效”
• 你对医院绩效工资怎么看绩效工资适不适合医院
• 医院绩效评价如何做到多维度
• 通常医院设计绩效管理的方法有什么
• 安徽一医院10名儿科医护称日均绩效16元，联名要求转岗，目前儿科医护的真实生存状况如何

医院绩效如何做才能让员工满意

对于不断推出的医疗体制改革实施，医院也逐渐认识到通过科学的绩效管理来实现医院资源的合理配置是立足于市场的发展方向。但是，由于各个医院的定位和规模不同，至今未有一套可以照搬照抄的实施方案供医院选择。

如何让绩效考核设计更符合医院管理，在显示出医院公益性的同时，促使员工工作效率提升，保证医院运营的良性发展，是每个医院管理者都重视的问题。

以科学绩效管理为基础，制定合理的绩效考核原则。

01

合理分级分岗原则

进行绩效考核指标设计时，根据不同职能不同科室不同级别细分考虑。后勤设备、医技、临床等各种区域，其中不同领域中各级工作人员也是纳入考核细分目标上，符合不同情况分别制定出绩效考核标准及内容。

02有效沟通原则

在绩效考核过程中，医院管理者应当与员工不断沟通工作，及时了解工作进程和解决出现的问题，形成一个融洽的相互配合。有效的沟通相对于就是汽车润滑剂，是医院正常运营必不可少的一个步骤。

03公平公正客观原则

公平公正客观的对员工工作表现、、态度、结果进行绩效考核，根据医务人员的付出量给予相应的待遇。无论医务人员岗位是否按照此规则实施，都不应该按平均分配原则进行绩效工作。此外，医院每次进行绩效考核的内容和结果都应公开化，从而实现医务人员的自查自检。

04符合职工意愿原则

绩效管理是要接受全体员工的监督，并不断汲取他们反映的这样一个过程。所以在制定绩效考核方案时，可以多鼓励员工参与进来，直观了解他们的一个需求和态度，尊重每一位职工的想法。不断完善绩效考核体系，争取让全体员工接受和认可。坚持以“职工为本”，致力于提升员工幸福感。

进行绩效考核时医院还可以细分哪些岗位和职能呢？根据相关医疗专家表示，通常在绩效考核工作中，不单是一个部门负责整个工作，而是要从上到下去合理规划。

专家组（院领导、骨干）：负责各项考核要素的权重比、确定考核方案的指标及考核方案的审核并批准。

工作组（职能科室）：负责完成后台数据的整合，通过对各个科室工作完成度的对比分析，找出差距和原因。梳理工作绩效管理重点，对确定的绩效指标按标准负责考核设计，形成指标词典。

策划组（绩效办）：负责整体策划，收集各类相关参考文件，如新出台的政策文件和行业标准等，按照需求设计问卷、任务分工、回收整理以及考核表的设计。

最后，医院还要应用好考核结果，定期举办考核目标达成研讨会，对优胜科室进行评优奖励，激发员工的上进心和工作积极性，挖掘他们的潜力，从而为医院创造更大的价值。

综上所述，医院的改革是一项复杂且艰巨的任务，涉及到许多方面的改革措施和方案。所以在制定绩效考核时，在注重经济效益的同时，还要医疗技术水平和人员服务质量等考核，采用静态加动态的管理方式，制定出最合适医院发展的考核体系。

医院应该是考核“绩效”还是考核“疗效”

这是两个概念，但也是相互的。病人到医院看病讲究的就是疗效，对医生来说也会尽心尽力把病人的病给治好的，这也是职业道德。如果医生给患者看病没有疗效，时间长了医院没有收入谈何绩效呢？所以绩效考核是医生劳动价值的一种体现。楼主问到的考核疗效是没有意义的，比如危重病人、外伤、肿瘤晚期等患者没有抢救过来，患者去世这无法考核的。

你对医院绩效工资怎么看绩效工资适不适合医院

绩效考核就是个“流氓”机制！绩效工资那部分是哪来的？是把本应属于你的工资拿出来的一部分，用这部分考核你！你把钱赚回来了，各项指标如均费、药占比例等等合格了以奖金的形式发给你，哪项指标不合格或超标了，扣你没商量！说的明白些，就是用本该属于你的钱来考核你！临床一线是屡屡被扣的！

医院绩效评价如何做到多维度

医疗改革不论怎么改，成效不大，医院的药物几元钱进，几十甚至几百元卖给老百姓，是因为内部体系出现漏洞，纪效评价和考核只是形式，医效管理是促进医院发展的重要导航，提高医院综合竞争力，调动医务人员的工作积极性就必须建立完善合理科学的绩效评价体系。

通常医院设计绩效管理的方法有什么

每个岗位都是有价值和职责，只要将这两个维度最大化，就是良好的绩效管理。

• 赚钱的部门（以利润为中心）
  
• 花钱的部门（以成本为中心）

可能有人会说，医院是属于非营利性机构，不能以管理公司的方式来管理绩效

虽然我也希望医院福利化，但还需要时间，就算福利机构，也是要绩效管理，否则这个机构就会养一大把闲人，带来的危害，并不亚于医院是否属于福利机构。

绩效管理方法有很多种，主要有8种，详细介绍网络上都有，如果感兴趣的话，可以查询了解,目前企业用得最多的是KPI(关键指标考核法)

我个人建议，如果你们医院，所有工作职责和岗位价值都能量化，就用KPI来考核。

如果不能量化，其他几个考核方式都可以，其中目标管理法更优一些，但相对于KPI考核法，其他方法的主观性更高，也就是考核的结果，很大程度取决于直接主管对考核者的印象。

哪么KPI考核要怎么来做呢？先看下这张表。

这就是某公司人事助理的考核表，相对来说助理的事情，量化是比较困难的，但都是尽可能的把他的计算模式分级量化.

KPI考核有两个关键

第一.关键考核项，以上图为例，档案整理、文化宣导等都是做为一个助理的主要工作职责，那么在制定的时候，一定要结合实际情况来制度， 通常是从公司大指标分解而来，有时也会发生变化。

第二.信息来源，通常是这个岗位所服务的部门，或者客服，这个数据就是用来牵引被考核者，去实现岗位目标。

第三.计算方式，需结合岗位本身职责，并与被考核者商谈而定，可能宽进严出，就是目标一定要高，能不能完成，不完全看结果，过程也很重要。

那么KPI考核制定的步骤是什么呢？

第一.分解医院给科室制定的KPI，可能医院会有，这个月要治好多少病人，要研发出多少种治疗方法等。

第二.确定科室KPI，如果你们是住院部门，可能就会有病人出院率、呼叫及时率等等，这个根据实际情况指定。

第三.确定科室各医生、护士的KPI，比如护士的服务投诉率、换药准确率等。

第四.确定各医生、护士的权重和评分标准，可以参考上面那张表格。

第五.与各医生、护士商定考核，让大家意愿上达成一致，如果被考核者不配合，以主管制定的为准，这个可能讨论，但必须执行。

中途也可以根据医院指标的变化进行修改，考核频率通常是1个月一次，或者季度1次。

由于对医院的工作细节不清楚，所以举例可能不恰当。

KPI考核只是一种管理手段，不能一味的去追求指标达成，在制度管理的前提下，人性的管理也很重要的，希望两者结合使用。

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