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如何搭建企业培训体系
第一：一份有依据的初步方案
首先你要将公司现有情况梳理清楚， 包括人员架构、企业文化、战略方向、老板的期望、现有资源等。然后根据这些情况梳理出初步的实施方案，方案不需要太细，能够呈现你的对接下来想要阶段性实施的规划就行，包含实施方案的关键节点、人力财力资源、阶段性目标等。
第二：得到你的领导支持
培训工作如果想要顺利推进，老板就是你的培训工作是否能推进下去的第一关键人，你要向老板呈现你的方案想法，以及完成方案实施要需要的资源（人与钱），向老板”安利”索尼公司的培训理念：“给我1亿的培训经费我还你10倍的利润”。做过培训的资深HR都知道，没有上级高层的支持寸步难行。如何争取到你想要的资源，那就看个人说服能力了。如果你是小白那么在培训这件事情上，最好由你或你的上级推动在公司组织成立培训委员会，由几个部门的精英组成达到集思广益的效果，有事也不是你一个人去推动或者去抗。
第三：建立初步的相关培训制度
人力资源部需要拟定相应的制度及相关表单,包括员工入职培训制度、培训效果评估制度、导师管理制度、内部讲师培养选拔制度等等，需要花费一定时间和精力去起草拟定、修改优化，无规矩不方圆，标准的流程以及制度是做好内训体系的前提。
第四：调研收集培训需求
在初步的培训制度下，接下来就要进行培训需求调研了。各部门及各子公司的培训需求是不一样的，不能由人力资源部拍脑袋想出的计划让各部门按计划去参加培训。一般进行调研有三种方式：
1、根据每月绩效差距，进行合理分析，找到具体问题点，针对问题点进行培训。
2、对现有人员工作能力及工作方法进行分析，针对需要优化的地方进行培训。
3、根据企业的战略发展或局部需要，分析人员所需要的提升的能力，然后根据各个能力梳理出对应的知识点，进而就是制作相应的课程。并经过培训委员会合议行成正式的文件。根据培训的对象不同，企业通常分为：高管、中层、基层、新员工，员工业务方面的培训由需求部门提供，中、高管培训由人资部门主导课程选择。有了培训需求的指导有了资源的支持，接下来就需要制定详尽的年度培训计划了，需要注意的是根据需求及对象的不同制定不同层次的培训计划。
第五：按照计划落地实施
培训计划审核完成后就到了实施阶段了，经过审核的培训计划需要包含：培训的目标、课程、平台工具、时间、地点、频次及完成情况等等。上述的这些内容都需要形成系统的培训档案，后续根据培训档案进行评估和提出培训的优化建议。培训过程中一般由人资部门对讲师、教材或培训机构首先进行筛选；将相关的培训内容上传至e企学培训管理平台，通过管理系统建立好培训项目管理，确定时间、地点、参训人员，通过系统通知并组织培训。在培训过程中通过e企学管理系统对整个培训进行全方位数据监控，员工线上课程学习情况，线下培训员工签到情况，员工对讲师评价情况等等。培训结束组织在线考试，对培训效果进行客观的评估，最后从系统分析整个培训数据，然后形成培训总结复盘报告
第六：对培训结果评估复盘
一个完整的培训闭环在于评估，没有评估的培训就是耍流氓。评估是多方面的：可以从e企学管理系统中导出所有的培训数据报表，有讲师对学员的评估、有学员对讲师的评估、有培训结果的评估、有行为的评估等等，按照课程及结束时间安排培训管理员对培训进行阶段评估，并将评估意见放入培训档案中。
如何针对企业不同层次的员工制定高效的培训形式
首先你要将不同层次的员工鉴别出来
鉴别员工的能力和层次，方法很多。但一定要依据他当前的岗位和工作内容，我个人之前的做法很简单，分两步：一是员工自评，二是主管识别。
可以拟定一份调查表格，发给每一个员工，调查内容主要以自己工作内容，技术优势，擅长领域，特长喜好等。
同时，主管也要对自己的下属进行层次鉴别，当然，一定要依托他的本职工作，技术优势以及能力高低。
上面两者结合，将员工划分归属于不同层次。
其次你要根据不同层次的员工制定不同的培训
只要将员工按照能力，技术等划分等级后，针对性的进行培训那就是很简单的事情了。同样，我个人之前的做法如下:
一是让能力高技术好的员工完成培训教程，然后对下一层次的员工进行培训。
二是让每个员工自己按照自己工作内容能力特长自己编写培训教程，然后在同一层次员工中，彼此培训。
不管如何，内容一定要以工作内容为主，可在此基础上进行扩展。
最后你还要对你的培训结果进行跟踪
培训完成并不代表事情完毕，后续你还得对培训进行跟踪，最好是建立跟踪机制，要检验培训结果。
同样我之前的做法分享给大家。
工作是检验培训结果的最好方式。可以在不影响整体工作进度的前提下，可以让同一层次的员工交换工作，或者设立AB角色，进行工作内容上的备份，当然也可让员工在上一层次员工简单指导下，完成更高级别的工作。
方法很多，实用的才是最好的。
以上只是个人看法，欢迎大家讨论。
企业培训中，如何合理的制定教学目标
在企业培训中如何制定教学的目标？需要按照培训课程的分类，我们粗略的可以分为知识类、技能类、心态类。那每一类的课程它的教学目标是不一样的。
首先我们来谈谈心态类的课程教学目标：心态类的课程教学目标其实我个人认为就是要看看学员内心的感悟，通过一些情景模拟，设置一些挑战，常见的就是我们的拓展培训。拓展培训我个人认为它是一种心态类的培训，他需要通过一些挑战，比如像我们的毕业墙让我们知道了团队的合作，团队之间有人会付出。那这是我们的教学目标，重点是让人家感受到团队合作的重要性，还比如说创新思维等等也是异曲同工。在制定教学目标的时候不要有太大的奢望，培训结束过后，如果让一些学员写下心得感悟，如果他感受到了团队合作的重要性，这证明教学目标已经达成了。
接下来我们谈一谈技能类的培训目标的设定：技能类的课程，它是需要清晰的流程，严格的标准，在这类课程的培训当中我们首先要知道我们花多长时间让员工掌握这套流程，掌握这个标准。所以在教学目标的设定上，我们要有一个考核的环节，考核环节我们要选好考官，同时保证考官公平公正，按照我们的标准流程来做测试。在教学当中，我们要强调流程化标准化，让员工亲切知道标准和流程。
最后我们再来谈谈知识类的培训目标的设定：知识类的是需要员工记住背下来的，或者能够理解，这类的课程相对来说它不能靠一次培训就能达到，他需要员工认真学习，理解并把它背下来。我我在做这类培训的时候，我一般会把知识整理出来，概括总结出相关的要点，给员工一定的时间，最后我们以考试分数衡量培训目标是否达成，如果考试达到60分或者80分，有一个及格线，只要达到这个及格线，我认为培训目标就已经实现了。
综上所述：在制定培训目标的时候，我们需要根据课程的类别去设定不同的培训目标，通常情况下在文件里写的是：掌握了某某技能，理解了某某知识，学会了什么？感受到了什么？
以上是一个培训师对企业培训目标设定的看法，你对于这个问题怎么看呢？欢迎在本文下方留言，我们一起交流成长。我是培训师杨景云，专注于职场能力提升和企业培训，更多相关的问题，请关注我的头条号。
如何将企业培训计划与公司的目标相结合培训方法和技巧有哪些
感谢诚邀！
首先回答第一个问题：公司战略目标在前，培训计划在后。
目标是方向，培训计划是达成目标其中的一条路径。
目标与培训相结合的方法：是将整体目标进行分解转化到组织各部门小目标，再根据部门目标的各项量化指标，进行现有资源、人力、需求的匹配，如，人力配置增加，则新人招募后要进行入职培训；各部门对新的目标所需要的知识储备进行现有人力知识评估，不足的地方，则会向人力资源进行培训需求提
