本文目录
- 迷茫的人，如何应对三十几岁的工作危机
- 业务员到总监需要提升哪些方面的能力
- 如何进行有效的绩效面谈
- 坐标北京计划英国留学，中介IDP和优越哪个好
- 在职场上做销售的，现在的95后好管理吗怎么才能管理好95后
- 值得追随的领导，应该是什么样子的
- 疫情过后，薪资水平会降低吗
- 如何培养出真正有能力的仓库管理人员
迷茫的人，如何应对三十几岁的工作危机
感谢邀请。迷茫之人，如何应对三十几岁的工作危机？首先要树立自己的奋斗目标，忍辱负重，勇挑重担！边工作边学习，向书本学，向同事学，向领导学。用自己的全部精力把自己的眼下工作领域摸透搞精再想其它。即使迫不得已要换公司，也不要换领域从新学一样，一直干一样手艺直至做到本行业老大，没有你解决不了的问题。你就值钱了！人若无名，专心练剑。
业务员到总监需要提升哪些方面的能力
正常情况下，从一线员工到总监需要经历两次角色的转换。从员工到直线经理，再从直线经理到部门总监。角色从管理自我到管理他人，再从管理他人到管理管理者。
第一次角色转换，需要从自己做业务，完成业绩，调整为带领团队完成目标。从百分百做具体业务和事情，转变为要花百分之五十的时间在团队管理上。要向团队明确工作的优先顺序、工作的标准，要关注团队成员的成长，要和各方面建立工作联系（包括上级、平级、下级）。根据上面这些要求和目标，需要的能力包括计划的能力、沟通能力、人员选拔的能力、绩效管理的能力等等。
第二次角色转换，需要从管理一个小团队到管理多个团队，要推动所有团队完成目标提高运营效率。需要向所有团队明确工作方向，选择合适的人做合适的工作，营造管理的氛围，让信息在组织内充分流动，重要工作关系的管理。这时候需要的能力，包括对战略的理解能力，选拔培养直线经理的能力，分配资源的能力，协调各方面利益的能力等等。
所以从员工到管理层，首先要转变角色，解决“我是谁”的问题。再根据高一层级岗位职责和企业的要求确定需要的能力。然后，再找到合适的方式有目的的提升具体的能力，也就是我们常说的个人发展计划（IDP）。这也是人才培养发展的基本逻辑。
如何进行有效的绩效面谈
谢谢邀请！
绩效谈话从阶段上划分一般有三种：期初目标谈话，期中辅导谈话，期末结果谈话。这里题目所指应该是期末考核结果反馈谈话。
谈几点建议：
1、每人谈话时间上预留充分，年度谈话一般每人30-60分钟左右。切忌流水账式谈话，没有诚意的表现。
2、地点选择不要被打扰场合，办公室或会议室，座位姿势不要选面对面谈，你应该懂的，这会增加你沟通难度。一些不好沟通的刺头员工也可以选在非正式场合沟通，如咖啡馆，茶馆。
3、形式一般是一对一，也有一对多集体谈的，不过这样诚意不足，沟通不深入。
4、不要领导一个人单口相声，听听员工想法，对考核结果的意见，和对来年的展望。
5、开始五分钟先寒暄或暖场。但不要过头啦，听闻有的经理40分钟沟通里面30分钟东扯西拉不入主题的。
6、然后讲述下这次谈话意义(有模板的)。
7、可以让员工总结一下一年的工作、成绩、不足和下年计划
8、反馈一下员工考核结果，对员工一年的评价。听一下员工的意见。
9、制定个人发展规划IDP(可选，大型规范公司都这么干)：针对员工岗位能力模型筛选员工能力短板，制定下一步改进提升计划。
10、愉快结束面谈，有些单位可能要签面谈表。
11、很多时候绩效面谈不愉快，尤其是业绩评价不理想员工，所以提前准备数据事实平时考核记录很重要。面谈时多用一下汉堡法则。领导者学会控制情绪。
12、最后记住绩效谈话的诀窍：千万不要让员工对考核结果感到很意外！如果意外，什么沟通技巧都没有用！所以绩效谈话的功夫在平时！
供参考！
坐标北京计划英国留学，中介IDP和优越哪个好
首先新姐谢邀~
不过既然邀请了新姐，新姐想说，其实新通教育在留学方面是非常不错的。
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在职场上做销售的，现在的95后好管理吗怎么才能管理好95后
我有过与90后，包括95后下属打交道的经历，给你分享一下我的经验。
我们要知道，不同代际的人确实有一些不同的特质，我们应该转变一些方式。但最根本的，还是要把他们当做“人”来看待，也就是说，抓住人性的底层思维是一样的。
那么95后与比他们更年长的一些人相比有什么不同呢？
他们是互联网的一代人，思维更活跃，想象力更丰富，也更具创造力。所以，带领95后的团队，关键在于激发他们的创造力。
首先，我为什么用带领，而不是管理呢？
当你用“管理”这个词的时候，你是将自己处于一个家长的位置，你在区分“我”和“你们”。“我”是家长，“你们”在我的手下干活，你们得好好干，不听话的我得“管理”。
当你用带领这个词的时候，你其实是将自己和他们放在了一起，所有人的心中只有“我们”，“我们”是一个球队，团队成员都是球员，领导是教练，“我们”的目标只有一个，就是赢球。
这是底层思维的转变，你要做教练型的领导，而不是家长式的管理。如果说管理70后，80后，家长式的管理可能还能凑效，那么面对90后，尤其是95后的时候，你必须是一个教练型的领导。
其次，如果当好一个球队的教练呢？
有了思维的转变，我们就可以谈谈具体的操作方法了。我这有几条建议：
1、建立心理契约
什么是心理契约？它与正式契约不同，他是人与人心理上达成的关于某件事的共识。这是激发人的创造力，形成人与人之间信任的重要手段。
和95后员工打交道，你要和他们打成一片，并与他们达成不同的心理契约，比如，谁要改掉一个坏毛病，谁应该提升某项技能，谁的业绩在年底应该达成多少。
这些契约就是目标，如果你把他写在纸面上，形成一个正式的目标协议，实际效果可能不会有心理契约要好。
为什么呢？因为纸面上的契约意味着强制，心理上的契约意味着承诺。95后的员工未必顺从强制，但是一定信守承诺。
2、提供有效培训
你是教练，就一定要给员工提供指导。这里介绍一个工具，就是IDP （Individual Development Plan)，个人成长计划。你可以根据每个人的不同特点制定针对性的发展计划。
你们是一支球队，你可以根据每个人的特点将他放置在合适的位置上。这个位置要求什么能力，他现在在哪方面需要加强，你根据发展计划，做出培训和发展的计划。
注意，这个IDP一定是你和下属共同探讨达成的共识，不是你自己想出来的。
3、自我不断成长
这个非常重要。你是他们的教
