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绩效考核如何做到让大部分教师满意
无论怎么考核都很难做到一碗水端平。不过，提高绩效工资总量就要实现。教师的好日子又一次逼近了！
一、怎么考核
有一些人为了能够实现教师的绩效工资公平公正公开的分配，想尽一切方法，可以说是绞尽脑汁，最后还是达不到理想的局面。因为考核工作量、工作业绩、工作效果和师德师风等等确实不容易。与其在讨论如何公平，不如看看就要实现的实惠。
看看下面的信息，你就会发现，教师们的好日子又一次来到眼前。
二、好日子来了
中共中央办公厅和公务员办公厅于2019年2月23日联合发布《加快推进教育现代化实施方案（2018～2022年）》。
方案中提出：
1.持续保障教师的工资和待遇。
就是说，将来工资和待遇更加有保障，并且会继续保持下去。
2.健全教师工资长效联动机制。
“长效”就是指这个机制是长期的，永远的，不会变化的。“联动”是指教师工资与公务员工资一起调整，同时调整，不会偏颇任何一方。
3.核定绩效工资总量时统筹考虑当地公务员实际收入水平，实现与当地公务员工资同步调整。
这一点很重要，由于机构改革已经完成，《公务员法》6月1日就要实施，公务员工资今年调整的几率非常高。所以说，教师调整工资也就顺理成章了。因为要“同步调整”的。
那么，教师的基本工资去年刚刚调整了，只有绩效工资没有变化，因此，今年调整教师绩效工资的可能性与公务员调整工资的可能性是一样的。
而实际上，公务员的实际收入与教师的实际收入差别是有目共睹的。要实现教师工资“不低于或者高于公务员工资”，必然要提高教师的绩效工资。
4.完善中小学教师绩效工资总量核定分配办法和内部分配办法。
从这里可以了解到，今后绩效工资的分配原则要有很大的变化，并且，这种变化应该是更加公平公正公开的。
三、尽量做到公平、公正和公开
国家已经知道绩效工资在分配过程中出现了问题，肯定会有具体的顶层设计分配方案。国家更加希望能够实现公平、公正和公开。
谁能够做到一碗水端平？如果比提高绩效工资总量还好，那就把你的办法提出来，大家一起讨论吧。
学校的绩效考核办法中领导有课时却领管理绩效合理吗
我来回答这个问题，因为我觉得这是目前中小学的一个玩疾之一，不仅不合理，而且极不合理，老师们不是不反感，而且是极为反感。
首先，说说我知道的。
我们这绩效都是从老师工资中拿出来的钱，这部分钱一季度或半年发一次，我发现我和领导同样上课，我教的班还多两个，考试成绩也都在前面，但绩效发下来，才发现我比领导钱少许多。
我不明白这其中的道道，就去找专门算积分的人问，他给我看了积分细则，我发现了其中的问题，所谓绩效，和绩的关系寥寥，工作量才是王道。
我带满工作量是1，但一个中层领导工作量就0.8，也就是说他稍微带点课工作量就远远超过我了；我还发现，他们还不满足，比如我的考绩积分是100，领导只有7O，怎么办，他们再用量的系数乘以考绩分，说白了，就是量上去了，绩带不带课都会上去，这神操作实在碾压了我智商。
其次，制定量从来就是他们自己说多少就是多少，硬性规定，学校就是他家，他就是那个霸道的家长！
第三，这种不合理只是冰山一角。
搞特殊就是家常便饭，特殊到和他们关系好的都成了裙带，小集团，大危害。许多老师为了争得利益，不得不违心地巴结奉承，更助长了这群人的嚣张和不可一世。
你说不合理，他们有制度；
你说制度不合理，他们问你早干啥了；
你说你没让我参与和发言，他说你有什么资格参与，你是学校什么领导吗？
大家说说，这还有天理吗？
哈哈，你们呢？
如何对教师工作进行绩效考核
对教师工作进行绩效考核，是学校对教师分别从德、能、勤、绩等方面进行量化的重要工作，它关系到教师的职称晋级 ，评优评模，关系到教师的绩效工资。
对教师进行绩效考核，也是上级教育主管部门，为进一步充分调动广大教师工作积极性，而推行的一项量化考核制度。各校对制度建立完善了，并认真执行，会起到积极作用。相反，制度建立不科学、不合理，不接地气，不站在学校发展的角度上，不能起到激励优秀、鞭策落后的作用，会适得其反。
一个学校有一个学校的特点，要根据不同情况 ，制定符合各自学校实际的绩效考核制度。千万不可生搬硬套，要成立教代会 ，拿出方案后，逐条进行讨论、分析、论证 ，方案定稿后，召开教职工会议，对方案进行解读。
在执行该制度时，一定要严格、严谨、公开、公平、公正，结果要进行公示 ，接受全体教职工的监督。
在制度执行过程中，会发现有不完善、不周全的地方，一学年之后，学校要随着实际情况的变化，适当进行调整、进一步完善。
任何一个学校的绩效考核制度，都不会是十全十美，面面俱到，根据实际情况的变化，逐步完善绩效考核制度，永远在路上。
教师绩效考核的弊端有哪些
谢谢诚邀。
“教师绩效考核的弊端有哪些“?这个问题自从“绩效考核“实施以来，已经被所体现出来的“问题“或“弊端“众怒吼叫，一片自责。换句话说教师领钱教师喊冤，“肥的也哄哄“,“瘦的也哄哄“。简言之，拿多的也叫喊，拿少的也叫唤。为什么会这样?
教师绩效考核的真实反映与弊端恶意。应该说教师绩效工资是“特殊的补助“,“白吃的红利“。因为教师平均多领一个月的工资，也就是说教师一年领13个月工资。而为什么这样的“优惠待遇“反而起不到应该的积极作用，倒是消极愤恨而“怨声载道“呢？最大的弊端是制度失衡考核失真。特别是乡村学校基层组织，自己给自己定等级，一个人给全部“划界线“,“不干活“的人给辛劳拼搏的人打分数，而“近水楼台先得月“。靠山吃山，靠水吃水。制度是关系，考核是“游戏“。“公平良心“一切都是“雾里看花，水中捞月“。往往得到的结果是“不劳而获“，“旁观者“优秀。所以，教师绩效考核的弊端是制度失控，制度泛滥。纸上谈兵，“黑板上种田“。
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