本文目录
- 陈春花这么厉害，为什么把华为得罪了
- 如何做好公司人才队伍建设
- 老板应该如何培养团队人员
- 为什么我辛辛苦苦培养的人才，最后跳槽了或者单干了，到底要不要培养人了
- 如何做好企业人才的梯队建设
- 企业如何构建后备人才梯队
- 加强信息化，培养先进人才的对策有哪些
- 企业管理层如何培养人才
- 企业内部人才的选拔和培养，如何操作
- 如何提高培养人才的速度
陈春花这么厉害，为什么把华为得罪了
华为其实没有那么没格局，只是被陈老师逼急了。您是华为高管啊还是华为聘的咨询顾问啊？压根儿和华为没有关系的人，每次讲课言必提华为，关键是错误百出。基本上和激励大师们一个水平，华为可不渡这种金身。为华为点赞?
如何做好公司人才队伍建设
电影“天下无贼”中葛优很形象地说“21世纪什么最贵，人才最贵”，充分说明了，在当今这个竞争逐渐演成以人才竞争为核心的商业环境中，人才将是决定企业长远发展第一生命力，企业唯有主重人才，珍视人才，善用人才，培育人才，才能笑傲商场，鏖战未来。是故，今天越来越的企业都充分意识到发挥人才的力量是提升企业竞争力的关键路径，于是，面对企业如何打造高效合一的团队、如何做好内部人才梯队建设，等等，已成为当下许多企业经营治理首要课题。
下面，我们谈一谈如何做好企业人才梯队建设呢？
第一、做好人才梯队储备机制。在现实企业中，很多企业会常常人才紧缺、用人断层现象，就是因为没有建立人才梯队储备，用人只是满足当下之需，加之企业经营上紧张，更是无从有人才富余培育，一旦企业业务扩大，人员自然无法接续，所以我们要有针对性建立合适企业实际人才梯队储备机制，以备不时之需。
第二、完善人才复合型档案。我们都知道，人才是多元、多面性，企业作为效益体，一切经营活动是围绕利润为出发点，但企业处于发展阶段时，难以以高标准的大企业人才梯队建设要求进行搭建，但企业又要追你更好的发展，人才又不能青黄不接，怎办？从现有人才中找方法，挖掘人才的多样性，并在此基础上，不断培育后进人才加入人才梯队体系中。
第三、在企业内部创建学习型团队。如今的社会，不学习，不进步，就会落后遭受淘汰，故企业为了应对未来挑战，必须建立有作为的学习型团队，形成良好的学习氛围，积极鼓励广大员工爱钻研、爱学习的精神，并与实际工作业绩激励相结合，打造成一种健康向上的生态型企业文化。
第四、完善企业内部各项管理制度。企业内部良好管理体系对吸引人才具有強大的吸引力，如有竞争力的薪酬管理机制会吸引职场精英加盟。同时好的管理制度又能促进现有员工增强企业认同感，流失率也大为降低。这方面有大量的案例可作佐证。所以，好的企业管理制度对人才梯队建设大有裨益。
第五、打造优秀的企业文化。良好的企业氛围让人如沐春风，增加员工的归属感，爱企如家，员工舍不得破坏它，人人极具企业荣誉感，对人才梯队建设天然解决了人才引进的难度。
综上所述，以上五点是我觉得创建企业人才梯队建设的重要思路与方法。遵循法度，必能有所收获。
老板应该如何培养团队人员
一、建立好良好的供销关系，保证工厂正常运行，工人有工作可做；
二、建立一套严谨的管理体系，约束自己，监督他人；
三、寻找并聘用有才能的职业经理人协助管理，切不可全盘一手抓；
四、切不可跨权管理；
五、实际工作中建立良好的管理口碑和人事口碑，一言九鼎；
为什么我辛辛苦苦培养的人才，最后跳槽了或者单干了，到底要不要培养人了
看到了这个一年前的问答题，觉得挺有趣，我乐意来回答。
提问者应该是个老板吧？作为一个老板，开公司，的目的是什么？辛辛苦苦的培训员工，培养人材的目的又是什么？你比谁都清楚。目的只有一个，提高公司的效益，多赚钱，让老板名利双收。
社会在不断发展，人们的思想观念也在不断的更新，陈旧落后被不断淘汰更新，向往美好，追求未来，人往高处走，是大势所趋的必然现象。
我认为，没有必要去纠结员工跳槽、单干和到底要不要培养人才的问题，每个都有选择和追求自己生活的方式和权利，如果平台不适应优秀人才的发挥，如果优秀人才的付出和收入不同步，如果老板的胸怀和眼光，不适合客观现实，都是无法留住优秀人才的。
处处以自己利益为重的人，只适合培养出言听计从的奴才。许多小学、中学、大学老师，辛勤耕耘三尺讲台一辈子，培养出大批学士、硕士、博士，专家、科学家，院士，为国家作出巨大的贡献，老师们，从来不后悔，反而觉得无尚光荣，这是一种伟大的奉献精神！
做人要懂得换位思考，将心比心，世上没有绝对的，也许今日你发现、培养的人，是你将来的老板！个人观点，仅供参考。谢谢！??
如何做好企业人才的梯队建设
这个话题是很多公司关心也是必须去考虑的事情，我就写一下自己的感想，希望对你有价值。
一家企业无外乎考虑三个维度：战略、组织、人。
1、从战略角度考虑：基于公司的发展战略，人才梯队搭建第一考虑是战略目标，做到下一个战略目标需要怎样的资源，需要配备什么样的人才（指标量化），人才是通过内部培养提升还是外部的引进（途径）等等因素，人才梯队搭建最终是为了企业的战略目标的达成。
2、从组织和人的角度考虑：围绕的公司的组织系统做出相应的
①人才胜任力模型（岗位量化）与晋升通道（明确）
②人才的考核机制与竞争机制
③建立人才数据库（内、外部）
④有效的培训与内部学习型组织建立（内部、外部）
3、这里说一下之前关于人才培养的一些方式方法：
①干部储备制度（量化、可进行见习的岗位模拟、问题分析、角色推演）
②教练式培训（指派一名高管为辅导员，1对1或者1对多，进行培养与演练）
③很多大型企业都会以轮岗的模式进行对储备人才的培养。
④对于储备人才培养三阶段：授权——赋能——分权。
4、需要考虑的因素：
①人员培养要选对人，用对长处。
②基层管考虑能力，中高层要考虑能力与品德。
③人才培养了，如何避免留不住。
④如何让中高层愿意去培养人，并避免形成企业内部小团队。
当然企业人才梯队搭建需要考虑的因素、方法和模型还有很多，希望我的分享对你有帮助。
企业如何构建后备人才梯队
首先要把企业分成几类
先说头部企业，比如华为，腾讯，阿里巴巴，国外的比如微软，思科，雅虎这样的企业，他们的人才梯队建设，无疑是最先进的，首先是知名院校的毕业生，从这个角度来讲，就能收了大部分业界的未来精英，再次是企业的淘汰机制，又能过滤到很多不胜任之才，像过筛子一样，层层选拔，最后的胜出者无疑是王者
再说说国内的国有企业，经过上个世纪的抓大放小之后，所谓的国有企业，也是能够承担起国民经济重任的大型企业，这些企业的人才建设梯队，自然有着国内企业应有的特色，比如说，有无背景？有无才干？有无人脉关系？有无机缘巧合？天时地利人和，就是这个梯队人才产生的唯一标准
我们再讲讲小企业，或者是私营企业，对于这种企业来讲，本身生存就是一件很困难的事情，作为经营者，大多数来讲就不会有人才梯
