创业时代结束。
来源 | 晚点LatePost(ID:postlate)
作者 | 高洪浩
在字节跳动之前，似乎没有哪家中国互联网公司曾经如此明确地展露它对于人的巨大需求。
成立 12 年里，这家中国最有活力与野心的互联网公司始终以惊人的速度招揽中国最优秀的年轻人。
从 0 到 10 万人，阿里用了 19 年，腾讯用了 23 年。字节跳动只花了 8 年。
为了支撑这样的极速增长，有 “App 工厂” 之称的字节跳动在内部建立了一个类似 “人才工厂” 的 HR 和组织体系。巅峰时期，字节跳动 HR 部门拥有 5000 多名员工。
一家公司规模到达几万人之后，HR 更多的时间往往会转向组织管理。但字节跳动的 HR 们在很长一段时间里只专注于一个工作： 不顾一切地招聘。
每年从中国数十所高校计算机相关专业毕业的年轻人，超过 80% 都会被这个体系联系至少一遍。
这个体系诞生于一个独特的时间点———2016 年。彼时，今日头条正在爬坡成为国内第一大资讯平台，抖音和 TikTok 刚刚立项；字节跳动需要狂奔，而这个高效的体系出现得恰逢其时，在之后五年支持字节跳动团队扩张了 100 倍，并尽可能久地帮助了这家公司保持了创业状态。
伴随着抖音的爆发式增长，TikTok 搅动全球互联网霸主的神经，字节跳动的 HR 们继续横扫招聘市场，用普遍高于同样岗位平均水平的薪资尽力捞走市场上最好的人才。
即便是在 2022 年，互联网公司大多放慢脚步、转而降本增效，字节跳动依然为猎头公司提供了大量机会，是多数向往大厂的毕业生们的第一选择。
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这个体系集合了各种优秀公司的影子，又不完全是另一家公司的复制：它无比坚定地推行着来自 Google 的 OKR 制度，从上到下统一目标与考核；它学习 Netflix 的成年人文化，强调员工获得信任但也有责任；它也很像曾经的阿里巴巴和亚马逊，愿意投入庞大人力去做没有前人的尝试。
很少有公司像它一样，即便公司拥有了十万名员工，晋升和激励标准、人才和组织发展体系却仍然模糊。只是当创业时代结束，公司规模不再扩大，甚至开始减少，这些模糊的影响也开始体现。
2022 年底，抖音电商的业务负责人们被告知，新的一年各团队将不再大规模扩张，基本原则是 “走一个人再进一个。” 一位知情人士说。
如果新上线的抖音电商——抖音里类似淘宝的商城——没有明显的起色，裁员或许将不可避免。电商被视为字节跳动收入的最大驱动力。
同期，字节跳动放缓了绝大部分业务的招聘，多个盈利的业务开始裁员。而支撑这个体系的 HR 团队也裁减了近千人。
01
决战第一
2016 年 3 月，张一鸣在字节跳动公司年会上发出了 “决战第一” 的目标。
今日头条当时每天有 3300 万人使用，在资讯产品里活跃度仅次于腾讯新闻。在几个月后的一次全员会上，张一鸣又说， “我们的运气好，遇上一个有挑战的事，应该激进一点。”
这个口号当时没有引来什么关注，资讯聚合平台既不性感也不酷，竞争对手多诞生于门户时期。
滴滴才是那一年互联网界最受瞩目的公司，网约车才是拥有无限想象空间的行业。这家公司当时刚完成了一笔超 30 亿美元的融资，和硅谷之星 Uber 在中国展开一年耗费上百亿元人民币的补贴大战。而今日头条上一次融资还是在 2014 年，融资额只有 1 亿美元。
然而，此时张一鸣野心已经明确：他决心要将这家公司带上千亿美元的规模。2016 年，全球市值超千亿美元的中国互联网公司只有腾讯与阿里巴巴。
在一次会议上，张一鸣做了一个分析：“2016 年初美国一大波科技股市值下跌近半，为什么总体市值却仍然上涨了 19%？原因是 Google 和 Facebook 涨了。”
他看到，只有公司越大才能形成规模效应，全球的互联网广告市场市场几乎完全掌握在 Google 和 Facebook 两家公司手中，是它们虹吸了 Twitter、LinkedIn 这些中型公司的广告资源，才有了现在的股价震动。
同一时间，今日头条开启了出海的进程；三款视频产品也在同步孵化中，包括对标 YouTube 的西瓜视频、对标国内最大短视频平台快手的火山小视频，以及对标 musical.ly 的抖音。这些是他坚定看好的未来。
而阻碍他目标的最大问题是公司人太少。
2016 年初，字节跳动只有 1270 名员工，这远不足以多个视频新业务和海外业务的发展 。相比之下，阿里巴巴、百度和腾讯的员工总数均超过了 3 万。
张一鸣重视人才的理念由来已久。“他认为很多事表面上是战略问题，本质上是人才问题。” 一位字节跳动战略部门人士说。
张一鸣曾用迅雷举例。这家公司在 2008 年进入搜索领域时非常有潜力，不过因为人力不够，很多产品问题得不到及时解决遂掉队。Reddit 是另一个被他评价为 “不思进取” 的例子。这是一家美国的类论坛产品，“流量虽然大，但长年只有几十名员工。”
早期，张一鸣是公司的第一 HR。他亲自参与每一场面试，包括对公司前台招聘；也有耐心耗时数月，反复约见候选人直至对方答应加入，比如时任新浪移动事业部总经理的赵添———几个月时间，在同一家咖啡馆，张一鸣和她聊了三次。直到 2015 年，张一鸣在公司电梯里遇见新员工还能轻松叫出对方的名字、有时带他们去望湘园餐厅聚餐。
创始人早年亲力亲为限制了字节跳动在 2016 年以前的招聘效率：一共只有十来位 HR，完全没法有效筛选应届毕业生。
2016 年，字节跳动上海研发中心在开设三个月后才引入猎头渠道，而更让 HR 们吃惊的是，猎头们递进来的简历对他们而言几乎全部是新的。“这意味着我们自己连水面上的简历都捞不干净。” 一位字节跳动上海办公室的 HR 说。
充满豪言壮语的那场年会过后，张一鸣对公司各部门进行了一轮走访调研，看到的情况令他不满。他提醒 HR 部门：早年字节跳动招人可以做到 9:30 面试完 10:30 发 offer，现在审批时间却越拖越长。
“是不是公司越大就越会怠慢人才？我们对人才还保持创业阶段的如饥似渴吗？” 这个被认为不爱表露情绪的 CEO，在调研过后的一次会上发言时少有地抬高了音量。
种种现象被他认为是 “始终创业” 精神的丧失。这是他从亚马逊身上学到的企业文化，员工应该自驱、不设边界、不怕麻烦、有韧性。过去，他几乎没有在公司公开普及过这个理念，“但现在开始，我要反复提。” 他说。
年底，张一鸣在全员会再次被员工问及对竞争态势的看法，他说：“公司 ‘没有银子弹’，需要激进。” 所谓激进，首先是为了规模可以不要利润，甚至大幅亏损。
字节跳动各业务部门随即定下了激进的初步招聘目标，如果完全实现，2017 年字节跳动的雇佣人数将超 10000 人；2018 年则将达到 20000 人，接近百度和腾讯的体量。
此后几年时间里，字节跳动正是沿着这个激进的目标，平均每个工作日招进上百人。 到 2020 年，仅仅成立八年的字节跳动公司总人数已经达到 10 万人。
02
自建一个猎头公司
穷尽中国优秀毕业生
自成立第二年起，字节跳动就开始搭建中台，陆续组建了增长、算法、工程等中台。中台积累了丰富的通用能力和技术供各个业务调取使用，极大提高了产品开发效率，让字节跳动能够在短时间内，源源不断地发布新产品。
激进的招聘方案提出来后，字节跳动在 HR 部门成立了招聘中台。在讨论这个计划的时候，张一鸣解释说： “类似于建一个内部的猎头公司。”
这是字节跳动的第一个职能型中台。按照构想，它要搭建一个能够穷尽全国优秀人才的简历库；帮各业务统一做批量化招聘，比如校园招聘、外部渠道搭建，以及技术、研发等重要且紧缺的岗位招聘。未来，它可能还要为各个业务统一做产品、运营等岗位的招聘。但让这台机器转起来并不容易。
杨乐是字节跳动招聘中台的第一位负责人，彼时他刚刚加入这家公司只有几个月。在此之前，他曾经在 Adobe 和蚂蚁金服任职。
从头开始搭建招聘体系对杨乐这个公司新人来说并不容易。过去，字节跳动所有的招聘任务都由业务部门的人力资源经理（HRBP）完成，他们直接向人力资源总监（HRD）肖金梅汇报。肖金梅跟随张一鸣创业多年，不仅是字节跳动的创始团队成员，还是张在上一家公司九九房时的人力资源总监。
最初，杨乐只能先将更多精力放在外部渠道建设上，比如完善 Boss 直聘、智联招聘的覆盖，这是能够更快上手的事务。然而这些传统的做法没有给招聘效率带来明显提升，外部的人才竞争却在日趋激烈。
2016 年 8 月，滴滴吞下了它最大竞争对手 Uber 的中国业务，估值上升至了 350 亿美元。与此同时，商汤、旷世、Momenta 这样的公司借着时下 AI 热潮兴起大手笔抢人，它们给应届毕业生们开出了超过 50 万元的年薪包，这高于任何一家互联网公司的标准。
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