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如何制定好的绩效管理体系
关于绩效管理体系
绩效管理体系，是指企业管理者或者员工为了达到企业的目标围绕绩效进行的计划制定、辅导沟通、考核评价、目标提升等一系列持续循环过程。
此外，也有很多绩效管理的方法如常用的KPI（关键绩效指标）、360度评价法、MBO（目标管理）等等。
如何制定好绩效管理体系
要想制定好绩效管理体系需要明确以下几个内容：
1、明确企业战略目标
这一点的主要工作就是确认战略目标体系、外部环境分析与内部资源能力分析等内容。经过这一步，我们对企业的战略体系就有了充分的把握，而绩效管理也就有了大方向，因为绩效管理是和实现企业战略目标分不开的。
2、分解绩效管理目标
大多数人会以为绩效只考核部分人员，其实公司的大多数组织部门都是需要进行绩效考核的，因为公司的各个部门是实现公司战略的各承接主体，比如财务部门、采购部门、研发部门等等，每一个组织都要根据公司的大战略目标进行细化分解属于自己组织或个人的目标。
3、设计指标评定标准
绩效指标的设计必须与岗位职责相结合，不能一刀切，脱离岗位职责而设定的指标评定标准是没有意义的。另外，需要保证考核指标是相关的组织或者个人通过努力可以达成的，如果指标评定标准很高，大家都不能完成，那么只会让员工产生负面的情绪，达不到绩效管理的激励效果。
绩效管理如何才能做的更好
绩效管理要想做好，除了制定好的绩效管理体系之外，还需要用合适的工具去完成，因此绩效管理系统的重要性就可想而知了。在这里向你推荐一下轻流，它是一款可以无代码在线搭建企业业务流程管理系统的工具。通过轻流搭建绩效管理系统，可以帮助你实现：
1.自定义评价和评分标准
绩效评价及评分标准会随着企业的发展而有所改变，所以使用轻流搭建的绩效管理系统允许企业自定义相关的绩效评价标准以及相应标准下的评分，通过合理的调整使其可以适应企业的发展变化。
2.绩效管理流程自动化
轻流可以帮助企业把所有的绩效评估流程完全在线化处理，每一步评判的标准是什么、需要哪些人参与，这些都可以自动化进行提示和处理，无需通过手动或者纸质的方式进行处理。此外，绩效管理相关的流程都可以通过绩效管理系统自定义搭建，真正做到系统适合企业业务管理需要。
3.良好的反馈机制
通过绩效管理，企业可以帮助员工分析工作中的优点和不足，鼓励员工扬长避短。但是当绩效考核结果不理想时如何处理呢？这个时候就需要绩效管理系统有一个良好的反馈机制了。轻流通过强大的报表分析功能可以帮助管理者找出绩效考核出现问题的原因，帮助绩效水平不足的组织和个人进行适当的改进，同时帮助他们制定详细的绩效改善计划。良好的反馈机制能帮助员工和组织得到全面的发展。当然，员工或者组织也可以通过反馈机制表明自己的进行改进的方向以及未来的培训需求等其他信息。
希望对你有帮助～
职场绩效管理过程中怎样把目标管理做好，有什么好的工具么
这个问题问的比较大，要展开讲可以讲两天，我大概讲讲一些核心的思路。
首先，绩效管理并不是拿个看起来很高大上的工具就能解决问题的
工具只是实现自己绩效管理目标的一种借助的方式，这些由前辈通过经验总结后的工具方法可以让你容易做相应的事情，更容易达到目标。
我们经常听说的，BSC，OKR，KPI，KSF，MBO等等一些列工具方法都是如此。
绩效管理的最终目标是什么？改善绩效，让结果更好一点，才是最终目标
无论是题主说到的把目标管理做好，还是其他我们说的激励好员工，管理好过程等等，都是为了达成最终目标可能需要做的事情而已。
回到这里就是基于自己最终想要的结果以及实际工作中的情况，然后来决定这个绩效管理过程应该怎么做好。
上面这个图就是比较简洁的说明了，如果影响最后工作业绩的，无非是具备相应能力的人在合适的方法下，在一定的工作环境中通过不同的努力程度去达到的。
这其中的变量就是绩效管理能做的事情了，一个是选合适的人，选了人之后管理好工作的流程方法，创造合适的工作环境，以及对员工进行好激励，让员工更有动力干活，做好了这些就有可能有好的成绩。
搞清楚最终目的之后我们再来决定，什么样的目标管理法才更好
目标管理法MBO由美国管理学家德鲁克于20世纪50年代提出，被称为“管理中的管理”。一方面强调完成目标，实现工作成果；另一方面重视人的作用，强调员工自主参与目标的制定、实施、控制、检查和评价。
目标管理基本思想就是
- 企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现；
- 目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员会同起来制定共同的目标，确定彼此的成果责任，并以此项责任来作为指导业务和衡量各自贡献的准则；
- 每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献；
- 管理人员和工人靠目标来管理，以所要达到的目标为依据，进行自我管理、自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制；
- 企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标。
其实我们现在常见的类似OKR核心其实也都是目标管理，那为什么要选用不同的工具呢？
其实这个还是比较好分清楚的，像成熟的公司和业务，工作目标都有往年可以参考，可以比较容易预测新的目标以及如何去实现，那用最常见的平衡计分卡还有KPI去找到目标分解目标到部门和个人就是比较容易做的事情，而且这些分解下来的目标和最后公司的整体目标实现关联度一定是比较高的，像这种目标制定就可以这么来做，同时做好过程的管理监控就好了。
反过来像有一些初创型的业务开展，没有过去经验可以参考，无法知道目标定的是否合理，或者说一些研发创意类岗位，这种就是现在大家比较流行的OKR能够解决的。
所以说选用什么工具来进行目标管理，核心还是要看实际情况不同行业不同公司不同部门，由工作的类型特点再来决定选用哪种会更好。
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