本文目录
- 人力资源管理从业者如何学习薪酬设计
- 中小型企业的薪酬如何设计才有效
- HR在薪酬设计过程中，首先要思考的核心问题是什么
- 企业的薪酬设计如何与公司的绩效挂钩
- 怎样用分钱的思路设计薪酬
- 餐饮店薪酬设计有几种方法
- 生产型企业里该怎样做设计人员的薪酬绩效方案
- 薪酬设计该怎样写会比较好
- 薪酬设计步骤
- 如何设计不同岗位的薪酬
人力资源管理从业者如何学习薪酬设计
我想，要看学习的目的是什么，如果是想全面了解各种薪酬设计的方法和理论，那就可以选择一些培训、书籍，系统全面的了解一下。
如果是工作中，所在企业有重新设计薪酬体系或建立薪酬体系的需要，那么首先要考虑:1.企业发展阶段；2.岗位适合的工时制度；3.薪酬设计对组织目标的实现起到什么作用；4.企业薪酬水平所对标的市场定位，等几个方面。
中小型企业的薪酬如何设计才有效
…【原创：优化薪酬的8个准则】
1、让员工为自己干、为自己加薪。
2、数据说话、结果导向、效果付费。
3、薪酬设计的两个指向：产值化、价值化。
4、减员不减薪，加薪不加费。
5、产值计薪、增值加薪。
6、薪酬讲组合，激励多叠加。
7、员工加薪、企业增利。
8、多分钱少花钱，越分越多。…
【传统：中国式绩效管理】
1）把员工当做驴使唤，从不想了解驴的感受；
2）只会命令驴戴上眼罩蒙上眼睛，让驴围着磨盘打转，不愿为驴的未来谋划；
3）只计算工作时间和自己的收益，忽略驴创造价值；
4）激励方式是胡萝卜加大棒，如驴的价值不再，主人毫不留情卸磨杀驴。
【经典：绩效管理的六大真谛】
1、激励第一、考核第二。激励才是绩效管理的核心。
2、人性第一、结果第二。经营企业就是经营人心、顺应人性。
3、利益趋同、思维统一。价值观的一致是因为短期与长期的利益相同。
4、个人第一、团队第二。要员工服从大局之前，先解决员工个人需求、价值实现。
5、结果第一、过程第二。虽然结果重于过程，但是没有好的过程，不可能发生理想的结果。
6、预算第一、目标第二。预算来自战略和结果，，指导目标的订立与分解。
【薪酬绩效，这么设计才有效】
1.最好的薪酬模式是让员工为自己加薪，而且员工收入涨了，人力成本没有上升。
2.最好的考核模式是让员工有压力更有动力，有高要求更有高激励。
3.最好的绩效管理模式，是将员工的薪酬与绩效全面融合，因为员工要高薪酬、企业要高绩效。
4.最好的分配机制是员工赚到钱了，企业获得更多盈利。
HR在薪酬设计过程中，首先要思考的核心问题是什么
薪酬设计的核心问题是如何实现有效激励。
具体说一下：
1、固定工资过多，导致人干不干都挣这么多，自然就不干了。
2、激励指标达不到，人也就都不干，离职了。
有效的激励是跳一跳够得到，通过努力可以获得满意回报的薪酬。
企业的薪酬设计如何与公司的绩效挂钩
谢邀。很好的问题，薪酬离开绩效，就是耍流氓，所以，薪酬和绩效必须要挂钩，要薪酬和绩效全融合。
最高段位的薪酬绩效模式是怎样的？
企业和员工共赢，企业获取高额利润，员工得到预期收入。
这两者利益必须相辅相成，任一不平衡，无法推动企业良性发展。
例如员工收入增加，但产出价值未必同步增长，甚至下滑，导致企业利润减少，最终无力为继。出现问题在于薪酬，产出价值，激励，绩效整个体系出现问题。例如等级档位的薪酬模式，重在规范化薪酬体系，但却忽视薪酬所应具备激励性和内驱动力，无法挖掘员工最大潜力，创造更多的价值，从而为企业和组织带来源源不断动力源。
对于中小企业和组织，他们需要更多活力和创造力获取市场竞争力，而这一切源自企业内部人员内在动力。富有激励性的薪酬模式具备以下要求：共赢是团队目标，薪酬和绩效完全融合，产值与薪酬呈正向比例，目标管理，团队建设助力薪酬模式。
理论如此，实际落地呢？薪酬全绩效模式早就解决了这个问题，具体看下面例子说明：
举个例子来说明
如上图，K1-K8都是生产经理岗位的关键成功因子（KSF），对应占比工资就是员工分配的薪酬，在平衡点之上，指标数据越高，员工绩效工资就越高，只要把企业希望的绩效指标选好，员工努力干，每个月都有8个加工资的通道，员工根本不需要老板来管理，自己为自己干，干得越多，拿得越多，企业绩效也越好。
这就是真正的共赢，这样企业的绩效和员工的薪酬，才是真正的同步了！！
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怎样用分钱的思路设计薪酬
纸箱客作答。
薪酬设计对于一个企业来说非常的重要，尽管各岗位薪酬的额度或者薪酬区间已经有了标杆（这个标杆可以是参照社会同行的，也可以是根据企业现状自行拟定的），但薪酬设计的形式的确需要探讨并能够使之成为激发员工动力的一套体系。
题主提到的运用“分钱的思路”去设计薪酬体系，纸箱客曾经为别的企业设计一版，在此进行分享，希望能够起到抛砖引玉的作用。
一、首先是要分的钱从哪里来？
从薪酬设计来说，要分的钱其实就是薪酬中的“薪酬总额”，既然题主提到分钱思路，那么这个薪酬总额就是浮动的。
分钱不可能分成本，分销售额，只能是毛利或纯利。
示例：工资总额采用倒推法和正向计算法比对后得出。纸箱客以纯利来举例子。公司年销售额1.2亿元，每月销售额就是1000万元，按照10%的纯利，就是100万元。
公司员工100人，平均工资5000元，月工资总额约50万元。
则工资总额可以确定：按照纯利的50%进行分钱。也就是是说，当月销售额在1200万元时，可以分配的工资总额就变成了60万元。
二、钱的出处找到了，接下来就是怎么分配的问题。
一般的薪酬设计按照以下几个步骤：
1.设定岗位：这一步在组织机构及定岗定编工作中已经完成。
2.岗位价值的评估：根据岗位的难度、工作量、需要的技能、对企业业绩影响以及下属人数等维度确定岗位价值。
3.根据岗位价值确定每个岗位不同的系数，在制作系数时要测算岗位和岗位之间工资的差距，才能得出系数的差异。
示例：质保经理岗和行政经理岗比较，质保经理岗位价值高。因此，如果设定质保经理8000元，行政经理6000元，则二者的岗位系数可按照8000/6000=1.33，而行政经理则是1。当然由于公司岗位比较多，必须按照所有岗位全部按照岗位价值顺序排序之后才能计算出岗位系数。4.薪酬的测算：一般薪酬的测算会按照实际历史数据提取3个月，假设销售额和利润数据至少5个额度，目的是让员工看到“钱”途。
5.薪酬试运行。试运行的目的是担心万一有没有考虑到的问题，必须经过至少2个月的实际试运行才能够正式定稿。千万不要定完之后就马上确定，这样如果出现问题，还能够及时的调整。
三、分钱的思路确定了，薪酬制度也确定了，最重要的就是“宣贯”，把分钱思路薪酬体系的导向作用通过宣贯发挥到极致。<
