本文目录
- 学校推行绩效考核方案，应该有哪些议程
- 物业公司的绩效考核制度该怎么设计
- 建筑施工企业怎么设计绩效考核方案
- 年终绩效考核如何做
- 教育机构是如何设计绩效方案的
- 企业员工绩效考核方案如何设计
- 如何完善企业的绩效考核方案
- 客服酬绩效考核方案如何设计
- 如何做好营销人员的绩效考核
- 老板说以后发工资按绩效考核，请问什么是绩效
学校推行绩效考核方案，应该有哪些议程
绩效考核方案涉及学校绩效工资分配，关乎着全体教职工的切身利益，学校在方案制订过程中应该广泛征求教师意见，规范方案制订流程，力争让大多数教师满意。
由于各地各校情况不同，一般学校具体的绩效考核方案由学校出台，当地行政主管部门会出台指导性意义，明确方案制订的主要程序和方案的内容框架。虽然没有一个统一的规定流程，但个人认为方案的出台应该经历如下议程。
1.学校在上级主管部门的意见框架下，结合学校实际，出台绩效考核方案的初稿。
2.学校行政会对初稿进行研究讨论，让方案更完善合理，确定出方案讨论稿。
3.由学校组织教师代表对讨论稿进行讨论修改，确定征求意见稿。
如果学校有教代会，可以由教代会代表参加讨论，但由于绩效考核涉及每一种不同情况的教职工，参加制订方案的教职工代表代表着不同类型的教职工利益，所以这些代表应该是由全体教职工推选出来的，应该包括学校年青、中年和老年不同层次的教师，也要包括班主任、授课教师代表和其他工作人员，当然也要包括行政人员等不同工作种类的代表。这样不同类型的代表会在讨论过程中关注自己所代表类型的人群利益，出现矛盾让他们自己去找到平衡点，出台的方案才有代表性。
由于学校是在动态发展的，所以学校制订出来的绩效考核方案应该随着形势的不同要经常修改，所以学校如果能成立绩效考核领导小组，由教职工推选出不同类型人员进入领导小组就更好了，这样方案就可以由领导小组起草，通过多次充分讨论确定出交全体教职工讨论的方案。
4.将讨论后基本定稿的方案下发到全体教职工征求意见。
可能许多学校会认为，每一个人都只会从自己的角度考虑问题，如何方案交全体人员征求意见，你一个意见，我一个意见，那方案无法制订了。其实个人不这么认为，教师提出的意见肯定也有合理的，充分考虑这些合理意见，可以对方案进一步的完善。教师提出了不合理或只从个人角度提出的意见，学校不用采纳，但至少可以知道有些教师的意见点在哪，可以针对性地做工作，而且相关工作还可以让相同情况的参与方案制订的教师代表去做，可能会比学校领导做效果更好。
5.领导小组或教职工代表会议再一次综合全体教职工的意见，对方案进行进一步完善，形成下一阶段执行的定稿。
不论用什么流程出台的方案，学校对方案的指导思想要把握，积极先进、多劳多得，优劳优酬的整体方向不能丢。只有充分吸收意见，尊重每一名教职工的发言权，那对方案的意见才会越少，还能让所有教职工感觉到方案不是由学校强加给自己的，而是教师们自己制订的。当然，任何一种制度的出台，不可能让全体人员满意，却应该让大多数人满意。
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物业公司的绩效考核制度该怎么设计
物业公司绩效考核非常简单，要做到就是做好小区基础管理，及时收回酬金。物业公司在收取酬金之外没有财产性收益。
1、实行项目经理责任制；
2、委托合同确定信托（委托）酬金支付标准和方法，确定物业公司收入利益；
3、严格物业管理与服务质量（品质）管理，完成合同约定和法律规定的服务标准。
建筑施工企业怎么设计绩效考核方案
现在的企业方案设计有很多的软件产品使用的，绩效考核方案分为以下几个方面：
1、业务分析层：企业绩效就是企业决策在业务操作中的执行结果，每一项决策的执行都会影响到公司的整体绩效。市场上有很多业务分析系统仅仅停留在这个层次，如财务分析系统、市场分析系统、获利分析系统等等。
2、基础层：基础层由数据仓库和数据集市构成。不同主题的数据集市域支持了战略层的平均积分卡对应领域，比域更多的数据集市的粒子则附在业务层具体业务系统的功能上。数据仓库集成了各个业务系统的时序数据，这些数据通过主题域与业务相关联。
3、战略层：战略层的EPM应用是面向高端用户，能够帮助公司制订战略目标和关键绩效指标，能够衡量目标实现的进展。战略层的BPM往往与平衡积分卡相结合，以确保财务和非财务指标都能考虑进来。
综前述的业务层和战略层的分析必须用同一个数据模型。
年终绩效考核如何做
既然叫年终绩效考核，那肯定是年初实行绩效考核时就该想好怎么根据年初设定的目标的完成情况做年终绩效考核。
另外绩效考核的结果一般与员工的奖金，加薪，升职都有关系，所以应该非常关心。所以在设计绩效考核目标和沟通考核结果时要特别关注员工的反应。作为部门经理或者是HR要杜绝以下几点:
1.目标设定员工不认可，不清晰。
2.考核过程不透明
3.考核结果不认可。
a.比如没有数据和事实支持，变成由老板的主观决定。
b.考核过程太单一。年初设定，年终考核。中间老板没任何参与，年底了突然说对结果非常不满意。因此考核结果最好定期进行Review.
部门层面考核步骤可以粗略归纳为以下:
1.各部门完成对本年度考核目标的打分。
1.1.其中包含数据整理，收集，认可。
1.2部门经理对结果初步分析，并做出初步打分。
1.3与下级进行初步绩效面谈。
1.4部门经理将与下级达成共识的考核结果提交上一级审核批准。
备注:一般员工的绩效考核结果至少需要经过上2级批准认可。
2.将部门员工的绩效考核结果提交给相关部门进一步审核批准。比如人事部。
3.人力资源部门根据绩效考核的结果完成相关年终奖金计算，升职，加薪的建议。
4.部门经理根据HR的年度加薪方案和升职的相关规定，根据员工个人的考核结果提出相应的方案。并得到上一级的批准。
5.与员工沟通与绩效考核结果相关的信息进行沟通面谈。
6.与HR合作完成奖金，加薪，升职相关的信息公布。
仅供参考！
教育机构是如何设计绩效方案的
教育机构绩效如何制定。
末尾提供得到模版的方式
不同岗位、不同阶段、不同架构下，绩效完全不同。所以没法完全回答这个问题。我说三个最关键的岗位的例子，提供一个思路。
教师岗位
教师岗位薪资按照：底薪+课酬+奖金+保险+福利
奖金考核：
班级项目考核个人的续班率和退班率，也可以加上满班率。
续班率：本季续费学生/在读学生
退班率：本季退费学生/本季所有在读学生
满班率：在读学生/（代班量*班级最大人数）
个性化项目考核个人的上课量，目前比较流行的是两种模式，一种是总上课量，一种是考核单生上课量（单生上课量越高，题分可能性越高）
咨询岗位
咨询岗位薪资按照：底薪+奖金+保险+福利
奖金考核：
奖金一般是新签现金的提点，一般按照总新钱金额和单笔两个维度进行考核
另外，如果新钱人头太少的机构，也可以给咨询岗位增加一点续费奖金，
