本文目录

• 你们的年终奖有多少你满意吗
• 银行的客户经理，是怎样的一个岗位
• 银行客户经理的年底年终奖大概多少
• 如何做好银行客户经理岗位
• 到年底了，教培行业人的年终奖如何发呢
• 你们学校的年终考核评优是怎样进行的，是全体教职工在一起投票吗
• 总结年终工作
• 成都银行招聘客户经理，宣传年薪20w到80w是真的吗
• 公务员有年终奖么
• 怎样才能活的不累

你们的年终奖有多少你满意吗

我们位于成都地区，企业我不清楚，只知道机关事业单位年终奖情况。

我们成都地区，分了三个圈层，以高新、金牛、青羊、武侯等为一圈层；新都、温江、双流、龙泉驿等为二圈层；新津、都江堰、金堂、大邑等为三圈层。第一圈层为经济发达地区，第二圈层为经济较达地区，第三圈层为经济次发达地区。

因此，在成都地区，处于不同圈层，公务员待遇不尽相同，甚至差别很大。就拿每年绩效奖来说，地处一圈层，一般人员大约在8至10万，中层干部和领导干部，则按系数拿，系数一般在1.5倍至2.4倍左右。地处二圈层，一般人员年终绩效奖在6至8万左右。地处三圈层，一般人员年终绩效奖在3至5万左右。

准确地说，年终奖应包括三个部分组成:一是年终绩效目标考核奖；二是公休假应休未休加班补贴(大约1.5万)；三是第13个月工资(大约5000)，三项加起总额为年终奖。

另外，事业单位教师年终绩效奖，只是象征性地发给，三圈层也就只有一万多点，医院医护人员没有。

银行的客户经理，是怎样的一个岗位

毕业后在银行工作8年的人来说说。

银行客户经理分很多种，不知道您说的是哪一种？

一般来说，银行客户经理分信贷客户经理和对公客户经理。

信贷客户经理一般是我们口头说的信贷员，服务对象是自然人，就是帮客户办理各种个人贷款的银行工作人员。

对公客户经理有点不一样，对公客户经理服务对象是法人，就是对各公司或者企事业单位提供服务，既包括了对公的存款业务，也包括对公贷款业务。

银行客户经理的年底年终奖大概多少

作为四大国有银行的一名打工人，我是有资格跟大家唠唠银行年终奖的。年终奖多少取决于所在分行和所在支行效益怎么样，毕竟现在银行也是企业，也取决于所在地区经济发展情况，一家分行能够挣来多少人事费用是直接跟效益挂钩的。一般情况下，四大国有银行客户经理年终奖是由四季度产品定价、四季度绩效、春节过节费三部分组成，有的还包括明年一季度预发的一部分。三线小城，四大行客户经理年底大概能拿到1.2--2万左右吧，这是平均水平。股份制银行可能会更高一些，大概有2.5--3万左右。

如何做好银行客户经理岗位

您好，我是农业银行现任客户经理。没背景没钱没事，重要的是要努力要比别人更加努力。首先银行会提供给客户经理一些客户资源的，那么就要维护好这些客户，专业知识呢一定要强，一定不能被客户问倒，你所销售的产品必须自己先熟知，保险，基金，信用卡，境外汇款，对公开销户，信贷等等，现在银行金融产品非常多，每一种产品都必须要熟知办理方法和风险点，如果被客户质疑专业能力，那么这一单基本就没希望了。其次就是开发客户，电话销售以量取胜，你打一百个最低也会成功5个客户。一周就会积累25个，一个月就是100个客户。还有就是地推，营销方法非常多样，通常银行会给你提供平台，能不能成功营销主要还是看自身能力，所以要想迅速的积累，那么就每天行动起来吧。

到年底了，教培行业人的年终奖如何发呢

谢邀~

到了年底，有一件让所有员工都牵肠挂肚的大事，那就是年终奖的发放。年终奖发放的好与坏，不仅仅体现培训机构的管理水平，更重要的是会直接影响团队的凝聚力和战斗力，甚至还会造成人员波动，给培训机构带来直接或间接的经济损失。

发放年终奖要把握四条原则

第一，要明确年终奖的发放不是固定的，而是基于企业的盈利情况来决定的。

第二，发放年终奖必须在年初制定和公布明确的规则和标准。

第三，年终奖的发放必须是公开、公正和公平的。

第四，年终奖的发放不是按照平均原则，而是按照绩优原则发放。

只有把握这四条原则，年终奖的发放才有可能激发团队潜能，引爆团队达成目标。

年终奖的发放一般分为四个步骤

第一步，制定年终奖的发放标准和发放规则。

第二步，年初公布年终奖的发放标准和发放规则。

第三步，统计考核分数，计算年终奖的发放标准。

第四步，在年度绩效总结大会上发放年终奖。

制定明确的发放规则和发放标准足以显示公平，按照绩效考核分数计算足以显示公正，在绩效总结大会上发放足以显示公开。只有在公开、公平、公正的基础上发放年终奖才能够让人心服口服。

制定年终奖的发放规则和发放标准可以按照以下的方法来确定，以培训机构为例，共分为五个步骤来说明如下：

第一步：确定培训机构应发奖金

确定培训机构应发奖金的方法有三种：

第一种，是采取以企业的利润为基数，在净利润中提取一定的比例来作为年终奖发放的总金额。这个比例的确定一般以一至二个月员工基本工资占总利润的比例来确定。

例如：每月发放员工基本工资50万，而去年的纯利润是500万，正好占10%，那么就可以拿出10%，既50万作为年终奖的应发奖金。

第二种，是采用累进提取奖金比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的提取比例，利润越高提取比例也越高。

例如：某培训机构规定利润额的达标值为100万，100万利润以内提取比例为0，在100万到200万之间提取比例为10%，200万到400万之间的提取比例为15%，400万以上的提取比例为20%。

第三种，是采取按照利润率分段来提取的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明培训机构的盈利能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某培训机构利润率在10%以内的，则不发放奖金。当培训机构的利润率处于10%～15%之间时，则提取净利润的5%来发放奖金；当培训机构的利润率处于15%～20%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；当培训机构的利润率处于20%以上时，则提取净利润的15%来发放奖金。

第二步：确定培训机构各部门的考核维度

培训机构部门考核有两个维度

► 战略贡献

► 部门绩效考核

战略贡献系数是表明培训机构各部门对培训机构的战略贡献的差异，需要培训机构对各部门的战略贡献能力进行评价。一般从业绩贡献、战略发展贡献、人力资本贡献、产品贡献、客户贡献、管理贡献、运营贡献、达成策略贡献、后勤保障贡献等几个维度来进行评价。

考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别拉的太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将培训机构内的各部门战略贡献系数界定在之间，战略贡献系数变动单位为0.1。

例如：某培训机构各部门战略贡献系数为

制定部门战略贡献系数后还要制定部门的绩效等级，并将部门的绩效等级对应部门的绩效考核系数。部门绩效系数界定为：之间，部门绩效系数变动单位为0.1。部门绩效系数需要由培训机构进行年度绩效考核，考核的维度主要由目标达成率，成本费用控制率，员工稳定率，人均利润率等主要考核指标。

部门绩效考核属于绩效范筹，不在此赘述。只需要培训机构把部门绩效按照这个系数确定，把绩效考核结果对