家族企业的管理（一般来说，家族企业的主要病状是什么

本文目录

• 一般来说，家族企业的主要病状是什么
• 如何管理好家族企业
• 在家族式管理的公司（私企）打工，怎么样才能和公司的家族成员之间的关系搞好
• 为什么家族企业的管理不好开展工作呢
• 员工是老板亲戚，优秀员工待不久，家族式企业管理难题如何解决
• 家族企业亲戚如何管理
• 中层管理在家族企业应该怎么工作

一般来说，家族企业的主要病状是什么

家族式企业决策与管理机制是把双刃剑。其主要表现为“家长决策”和“亲情管理”。

它的好处是在一定时期决策迅速，容易抓住市场机遇，减少市场交易成本和企业内部协调成本，而且效果还非常明显，这种效果要远大于很多企业花很大功夫树立的企业文化来发挥的作用，进而促进了家族式企业的发展。但是，这种决策和管理机制有几个致命的缺陷。

“家长决策”首先表现为集权管理，往往会缺乏对决策者的监督，从而造成企业财务漏洞。其次表现为过分依赖某个人的决策能力，既增加了决策的风险度，又排斥了对外来高级管理人才的使用。

再次表现为管理的不规范，当企业规模逐渐增大时，“亲情管理”将应接不暇。

最后表现为家族关系会排斥外部关系，从而不利于发挥外部关系人才的作用，降低了竞争效率，降低了企业的竞争力等。

如何管理好家族企业

我曾在两家家族企业工作过，担任过副总和总经理，也接触了不少家族企业的管理者和员工。我从家族企业非股东管理人员角度，说说我的看法吧。

我认为在做好其他工作的基础上重点治理好家族企业最易犯的三个毛病即用人上任人唯亲、经济上公私不分、制度上内外有别，那么，管理好家族企业还是可以的。

这三个毛病，其他性质的企业也会犯，但是家族企业的先天基因，导致其最容易犯这三个毛病，最严重，且很难纠正。好在我工作过的两家企业狠下功夫，都很好地解决了这个问题，三个毛病基本没有。

治理任人唯亲——解决人才问题

家族企业本来就是家族亲友一起兴办的企业，企业小时候企业员工的主要构成是家族成员。企业逐步扩展，对研发，生产、销售、财务、人资、宣传等方面的人才的需求日益强烈，员工构成也逐步发生变化。此时，用人观念必须由任人唯亲向唯才是举转变。一些不适应管理岗位的家族成员，要毫不留情地予以转岗。在此工程中，是有阵痛的，家族成员之间是有争议的，亲情在企业发展面前接受考验。此时，要过亲情关，接受无情管理的现实。思考问题由谁值得信任，向谁更胜任跨越。不管是家里人还是所谓的外人，谁的人品和能力与岗位最适配，就用谁。过了这一关，以后的引进职业经理人团队等都可以顺理成章地实施了。家族企业的家族所有性质不变，但是聘用有管理能力的人来管理是必须具备的胸怀和眼界。能容人，对外聘的管理人员放心、放手，这是管理好家族企业的重要一步。

治理公私不分——解决财务问题

不少家族企业的家族人员，认为企业是自己的，就和家一样。为企业花钱不报账，同时，从企业拿东西也不履行手续。企业逐步大了，人员也复杂了，经济上的不清不楚，“肉烂在锅里”的管理理念就必须改变。公私不分，财务关系混乱，不仅是企业经济核算的问题，“糊涂账”还会导致家族成员间产生误会、猜疑、纠纷，甚至伤害彼此感情。而且，由于资金上区分不清，例如用自家房产抵押贷款，资金用于企业经营，如果企业发生风险，也无辜连累家庭。有限责任公司的保护功能，被公私不分的糊涂行为抵消了。因此，虽然从股权结构来讲，家族企业归家族所有，但是，一旦企业成立就是独立的经营单位，有自己的收支账目，家族和个人的财产就是私，企业就是公，公司必须分明。俗话说：“亲父子，明算帐。”家族是家族，企业是企业，绝不可混为一谈。算好这笔经济账，也就管好了违规伸向企业的手，经济上的清白，使得家族关系更和谐，亲情更纯洁。

治理内外有别——解决人治问题

家族企业一开始靠亲情凝聚人心，家族里最有能力，最有威望的人发号施令，一呼百应。企业大了以后，就要靠制度来管理，由人治向“法治”转变。解决人治问题最大的难处就是亲情大于制度，制度用于管理所谓的外人，管不了七大姑八大姨。如此，制度形同虚设，亲情扰乱了工作程序，冲击了管理层级关系，而且不公平冷了其他员工的心，企业如散沙，形不成合力，影响企业发展。此时，就要让制度说了算！只要进入企业，就是普通员工，舅舅也得服从外甥依照企业制度授权的管理，只有科长和科员，没有叔叔和侄儿。制度统领，亲情靠边，一视同仁，用公开公平公正的制度凝聚全体员工的力量，推动家族企业发展。

在家族式管理的公司（私企）打工，怎么样才能和公司的家族成员之间的关系搞好

首先你先搞清楚公司谁是老板，公司谁说了算，你部门谁说了算，你来你部门是干什么的？

你特么要是个普通员工，还搞毛关系，热脸贴人冷屁股，你还有没有点儿尊严了，想想和你家人怎么搞好关系行不行，个狗奴才？

你要是个小干部，尤其是老板比较看好的储备干部，你就得处处小心了，领导说你行，你不行也行。领导说你不行，行也不行。

察言观色，谨言慎行，适当的表现，切勿好大喜功，功高震主。老板知道自己亲戚有几斤几两，不然请你？

你要是个大领导，你把老板哄开心就行了，其他人只要不威胁到你的地位都是浮云

为什么家族企业的管理不好开展工作呢

回答：

从家族企业8大管理矛盾说起。

第一.亲情管理与现代管理

家族企业是由一批拥有直系血亲、姻亲、旁系血亲关系的人组合在一起的盈利组织。初创时，大多是“夫妻店”“父子档”，老公负责全盘，老婆管财务，小舅子跑业务，老丈人仓管兼保安，丈母娘打扫卫生，如此这般。慢慢地发展到今天，老弱病残基本上已经淘汰了，但很多关键岗位、核心股东都是亲人把守，且好多都到了企业传承、该交接力棒的时候了。

家企要做大做强、永续顺利发展下去，亲情管理与现代管理体制的强烈冲突与撕裂是在所难免的了。

第二.唯亲是举与任人唯贤

企业的发展关键取决于人，而人才培养机制，则制约着现代企业的发展。家企是唯亲是举还是任人唯贤，抑或举贤不避亲，如何有机统一在一起，是不得不正视的严峻话题。

第三.格格不入与彼此融合

家族企业里的血缘关系，是区隔一切干扰与异端的一道屏障。没有血缘关系、即便再有能力也很难进来，即便进来了也无法进入核心权力中枢，彻底禁锢了组织对外部优秀分子的吸纳，制约着家族企业的良性循环。

既要保持家族企业的血缘纯正性忠诚性，又要尽可能网罗外来优秀人才，“海纳百川，有容乃大”，成为组织的源头活水，确实是值得家企好好研究。

第四.能上不能下与优胜劣汰

物竞天择、优胜劣汰，是大千世界、万事万物的发展之道。能上能下，价值导向，是企业的发展之道。而家族企业则不同，对所有的人员治理，都必须附着在“亲情”这条一以贯之的藤蔓下，上阵父子兵，打断骨头连着筋，血浓于水，决定着这里的用人原则是典型的人治，亲情血缘说话。

一个职位一个岗位，一旦进去了，不管能不能胜任，估计没有特殊情况，就霸上了，占着茅坑不拉屎，正所谓“请神容易送神难”！

第五.共苦不同甘与荣辱与共

有人对家族企业的发展过程做了一个概括：第一阶段，同心同德；第二阶段，同床异梦；第三阶段，同室操戈；最后结果是，同归于尽。尽人皆知的餐饮知名品牌“真功夫”创始人蔡达标，被判刑14年锒铛入狱一案，就是祸起萧墙，由自己和家人亲自一手酿成的一幕“同苦不能同甘”的大戏。如何做到心手相连，荣辱与共，是家族企业面临的巨大挑战。

第六.家族传承与民主推选

家族企业发展与传承是家天下的“嫡长子”，还是现代企业的民主推选，是摆在当今众多家族企业议事日程相当迫切的事务了。大多第一代创始人倾向于传承子女，譬如哇哈哈的宗庆后交班女儿宗馥莉，希望集团刘永好交棒女儿刘畅。

当然，也有的富二代无心接班，也没有能力担起这个重担，就只好从非血缘关系中另选高人

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