本文目录
- 中层管理在家族企业应该怎么工作
- 一般来说，家族企业的主要病状是什么
- 在家族式管理的公司（私企）打工，怎么样才能和公司的家族成员之间的关系搞好
- 员工是老板亲戚，优秀员工待不久，家族式企业管理难题如何解决
- 为什么家族企业的管理不好开展工作呢
- 如何管理好家族企业
- 家族企业亲戚如何管理
中层管理在家族企业应该怎么工作
谢题主！现在的民企，尤其是私企，民族式比比皆是。其老板的用意大致有两种。一是，给家族亲戚一个‘饭碗’。二是，安排家人做‘耳目’。便于收集企业内的‘风吹草动’之信息。由于这部分人，一般没在企业做过管理工作，老板不得不再外聘管理人员，在家族式企业中做管理工作，相当，相当的困难！因为，你面对的不仅仅是老板，还得‘提防’着‘各怀心事’家族成员。本人曾经在一家家族式企业做管理，制定的规章制度，家族成员根本就‘不买帐’。照样迟到，拖沓。最后，不得不用上‘杀手锏’。规章制度，直接与老板的切身利益挂钩！因为是仓储物流部，故在规章制度内，加上了必须要‘见单发货’（单、指提货单）。终于，家族成员的随意拿货，激怒了老板（因为，随意拿货，无法入帐，更无法收款），一怒之下，老板把家族成员全部‘调离’。至此，管理恢复了正常。
一般来说，家族企业的主要病状是什么
家族式企业决策与管理机制是把双刃剑。其主要表现为“家长决策”和“亲情管理”。
它的好处是在一定时期决策迅速，容易抓住市场机遇，减少市场交易成本和企业内部协调成本，而且效果还非常明显，这种效果要远大于很多企业花很大功夫树立的企业文化来发挥的作用，进而促进了家族式企业的发展。但是，这种决策和管理机制有几个致命的缺陷。
“家长决策”首先表现为集权管理，往往会缺乏对决策者的监督，从而造成企业财务漏洞。其次表现为过分依赖某个人的决策能力，既增加了决策的风险度，又排斥了对外来高级管理人才的使用。
再次表现为管理的不规范，当企业规模逐渐增大时，“亲情管理”将应接不暇。
最后表现为家族关系会排斥外部关系，从而不利于发挥外部关系人才的作用，降低了竞争效率，降低了企业的竞争力等。
在家族式管理的公司（私企）打工，怎么样才能和公司的家族成员之间的关系搞好
首先你先搞清楚公司谁是老板，公司谁说了算，你部门谁说了算，你来你部门是干什么的？
你特么要是个普通员工，还搞毛关系，热脸贴人冷屁股，你还有没有点儿尊严了，想想和你家人怎么搞好关系行不行，个狗奴才？
你要是个小干部，尤其是老板比较看好的储备干部，你就得处处小心了，领导说你行，你不行也行。领导说你不行，行也不行。
察言观色，谨言慎行，适当的表现，切勿好大喜功，功高震主。老板知道自己亲戚有几斤几两，不然请你？
你要是个大领导，你把老板哄开心就行了，其他人只要不威胁到你的地位都是浮云
员工是老板亲戚，优秀员工待不久，家族式企业管理难题如何解决
所谓家族式企业就是企业内部管理人员包括员工，都与老板有着各种各样的关系，主要由家族成员组成的企业。其实百份之九十以上的私营小企业都是家族式企业。家族式企业模式在南方居多，即便规模稍大一些的企业也是以家族式管理模式存在的。只是组成的成员虽不是老板的亲戚，但是有老板的朋友，同学的关系入股组成的企业，内部一些重要部门岗位，都由各股东的亲信人员占据，这也是家族式企业的一种。
家族式企业管理会出现什么样的难题呢？
1.员工管理
家族式企业内一部份员工是老板的亲戚，但又有一部分是外招来的员工。 就分内招和外招两种。内招的员工比较外招的员工有一些方面的优势，稳定性度。但不好管。作为管理人员，可利用开会的时间，多进行厂规厂纪的宣导，压制内招员工的气焰，也同时利用好这一部分员工的稳定的优势，安排一些培训难度大，技术难度高的岗位，让内招员工去学习，有利于公司长期的发展，但同时也要照顾好外招员工的情绪，注意因材适用。
2.赏罚分明，内外一视同仁
公平性和透明化的管理，是留住内招员工和外招员工的主要因素。一个不公平的环境，就让优秀的外招员工看到都是黑暗，看不到光明的前途。优秀的员工就会很快流失。对优秀的外招员工实行奖励。对内招员工表现差的要批评和教育。如果内招和外招员工犯同样的错误的过错的话，一定要公平处理。但事后一定要对外招员工多做一些心理安抚工作。
3.晋升问题，
唯才是举，但也可以举贤不避亲，对一些岗位的晋升，要大但启用外招人员。不可用私心作祟。有一些老板就怕外招的员工不稳定，或者是担心流失快，甚至担心员工的忠诚度。不敢大担启用外招员工。这是一个错误的认识。只要企业能够让员工找到心理归属感，能满足员工的一些心理需求，能够看到晋升的希望。外招的员工一样可以担负起主要职责岗位。
总之，家族式企业的管理模式是中国民营企业比较典型的管理模式。这种模式在短时间里暂时还不会被替代。但它有存在的道理和必要。在企业发展先期，有着不可替代的作用，但随着企业的发展，企业规模的扩大，各种岗位对专业人员的需求，已非家族成员可以替代，到那个时候，大量外招的专业人员的进入，企业的家族管理模式就会被淡化。
为什么家族企业的管理不好开展工作呢
回答：
从家族企业8大管理矛盾说起。
第一.亲情管理与现代管理
家族企业是由一批拥有直系血亲、姻亲、旁系血亲关系的人组合在一起的盈利组织。初创时，大多是“夫妻店”“父子档”，老公负责全盘，老婆管财务，小舅子跑业务，老丈人仓管兼保安，丈母娘打扫卫生，如此这般。慢慢地发展到今天，老弱病残基本上已经淘汰了，但很多关键岗位、核心股东都是亲人把守，且好多都到了企业传承、该交接力棒的时候了。
家企要做大做强、永续顺利发展下去，亲情管理与现代管理体制的强烈冲突与撕裂是在所难免的了。
第二.唯亲是举与任人唯贤
企业的发展关键取决于人，而人才培养机制，则制约着现代企业的发展。家企是唯亲是举还是任人唯贤，抑或举贤不避亲，如何有机统一在一起，是不得不正视的严峻话题。
第三.格格不入与彼此融合
家族企业里的血缘关系，是区隔一切干扰与异端的一道屏障。没有血缘关系、即便再有能力也很难进来，即便进来了也无法进入核心权力中枢，彻底禁锢了组织对外部优秀分子的吸纳，制约着家族企业的良性循环。
既要保持家族企业的血缘纯正性忠诚性，又要尽可能网罗外来优秀人才，“海纳百川，有容乃大”，成为组织的源头活水，确实是值得家企好好研究。
第四.能上不能下与优胜劣汰
物竞天择、优胜劣汰，是大千世界、万事万物的发展之道。能上能下，价值导向，是企业的发展之道。而家族企业则不同，对所有的人员治理，都必须附着在“亲情”这条一以贯之的藤蔓下，上阵父子兵，打断骨头连着筋，血浓于水，决定着这里的用人原则是典型的人治，亲情血缘说话。
一个职位一个岗位，一旦进去了，不管能不能胜任，估计没有特殊情况，就霸上了，占着茅坑不拉屎，正所谓“请神容易送神难”！
第五.共苦不同甘与荣辱与共
有人对家族企业的发展过程做了一个概括：第一阶段，同心同德；第二阶段，同床异梦；第三阶段，同室操戈；最后结果是，同归于尽。尽人皆知的餐饮知名品牌“真功夫”创始人蔡达标，被判刑14年锒铛入狱一案，就是祸起萧墙，由自己和家人亲自一手酿成的一幕“同苦不能同甘”的大戏。如何做到心手相连，荣辱与共，是家族企业面临的巨大挑战。
第六.家族传承与民主推选
家族企业发展与传承是家天下的“嫡长子”，还是现代企业的民主推选，是摆在当今众多家族企业议事日程相当迫切的事务
