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如何设计销售人员薪酬绩效激励方案
销售行业的工资结构一般都是底薪加提成的方式，行业不同底薪多少和提成点数都不一样！
当然也有的行业是没有底薪，只靠提成，^_^比如报销行业，地产中介！
我们行业的底薪和提成相对而言还是比较人性话的！大概是这样的结构！首先是底薪部分
销售员分初级，中级，高级，工资在4000到6000
销售经理分初级，中级，高级工资在6000到8000
销售总监都是1.5万起了
当然这个待遇是指刚入职时侯的待遇，上班时间越长底薪会越高！
另外就是提成部分了
销售人员2个点
销售经理带小团队1个点
销售总监带大团队0.5个点
年终奖主要靠年度的增长，增长越多，奖金越多！
根据公司情况怎么合理设计薪酬和绩效考核
文/作者：许老师
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年底到了，很多老板面临着一个巨大的困惑，员工一点都不满意现在的工资，又不知道怎么去加工资加的有价值，怎么办呢？
员工迫切需要的绩效模式才是老板应该关注的问题
导读
年底到了，很多职业经纪人和核心的高管也面临着同样的问题：怎么去给员工涨工资？老板没发话加薪谁敢去加员工的工资，工资不到位怎么去谈激励员工和留住员工。年底又是离职的高发期，如果老板不涨工资，员工又要加工资，到底怎么做？
传统薪酬模式：
缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，消极怠工。
就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得有失公正。若不公平长期存在，则优秀员工流失率会增加，留下的都是工作能力较差或者工作上进心不很强的的员工。
对平庸的员工来说，工资却提高了，价值没提升，只会增加企业成本，蚕食企业利润。
固定加薪是满足员工的权宜之计，但无法满足员工长久，一些员工照样是会选择离职的。
固定加薪可以保障员工安全性，但安全感过了头就是在助长安逸之风，安逸之下无勇士。
员工收入增长幅度太慢，对有目标有追求的优秀员工来说，跳槽加薪更快。
案例
记得马云曾经说过：
那些没有加工资的岗位是因为我看不到他们存在的价值。那么加了工资的岗位是因为公司对他们提出了更高的要求。马云的看法很简单，就是加工资更要加价值。如果价值不增长，只增加收入，结果就是企业的人力成本越来越高。而且，企业会逐渐失去给员工加薪的动力和能力。
所以马云实行了薪酬全绩效的模式，有能力的工资更高，没能力的工资低也是理所当然，那种混日子的员工直接被自然而然的淘汰。
当然，KPI的考核制度一贯是臭名昭著，员工一听到KPI三个字，往往是闻风丧胆，谈者色变。甚至有些职场老手已经习惯了这种提KPI主动上交钱的习惯，大部分的员工认为KPI就是老板给他们下的套。
所以：
中小的企业建议是做KSF的模式.
对于不同层级的员工，建议设计激励性薪酬解决方案
（1）高层：KSF+年薪制+股权激励。以KSF价值管理为导向，结合年薪制模式。以价值为指向，以结果为导向，以多次分配为方向，全面调动员工状态，实现绩效快速改善。
（2）中层：KSF+产值+超价值/剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为导向，结合产值量化。
（3）基层（一线岗位 ) ：产值+计件/提成+内包+KSF。
基层（二线岗位）：PPV+KSF。主要以个人产值量化为导向，结合价值管理。
KSF模式设计的步骤：
1）岗位分析-价值
2）鱼骨图-核心价值
3）BSC/SMART/IPO指标选定
4）指标定位-描述与公式
5）权重分布-薪酬拆取
6）平衡点-利益趋同
7）激励与测算-力度到位
8）整体的套算-数据说话
总述：老板应该是决定企业战略发展大方向的人，而不是论为员工琐事的保姆，KSF模式将员工的利益与企业的利润挂钩，实现员工自己给自己加薪，从一个打工者变成一个经营者。
马云也说过：企业不是我一个人做起来的，他需要很多和我抱着一样心态的员工一起的努力.
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许老师个人号（ HC-SH003 ）
专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。
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对于签单没那么快，怎样设计销售工资和绩效
成单周期长的薪资设计可以参考保险公司的银行业务部。销售的产品为理财型人寿保险，需要长期维护客户，培养信任关系，出单金额一般较大。公司是想员工能在岗位上长期发展的，可以做以下设计：
1、固定底薪+浮动底薪
▪固定薪资与学历和司龄相关。例如专科1200元、本科1500元，司龄每多一年加300元。这样设计可以让求职者不出单的情况下维持生活，有坚持做下去的勇气。当然对新人有2个月的保护期，第一个月额外补贴500元，第二个月出单额外补贴500元。
▪浮动薪资与季度业绩相关。根据业绩将员工分为资深、高级、初级，对应档位需要根据具体情况去测算。如果员工数量较多，还可以在初级里面划分3挡。然后根据淡旺季给每个季度的评选加一个系数，比如第一季度是旺季，那么可以将目标*1.1，第二季度是淡季可将目标*0.9。这样的设计就算不升职，也有很大的提升空间给员工，并给予老学员优越感。
2、提成比例+激励方案
▪提成比例可以分为两种。一是固定比例+上浮系数，一般针对大单，比如出单10万以内，提成5%；10-15万，在5%的基础上上浮10%；15-20万，上浮20%。二是分档位固定比例，比如0-3万提成3%，3-6万提成4%，6-10万提成5%等等。
▪激励方案的设计是要激发员工的动力。以月为周期设计单数奖和大单奖，那么在月末还差2单、甚至1单的员工就是想办法去达成，增强内驱力
这样的绩效设计很清晰，员工知道自己做多少业绩可以得到多少回报，管理层也可以很好的去做绩效追踪。
如果公司利润率很高的话，员工转正后签劳动合同，缴纳五险一金，这样员工的忠诚度会更高。
业务员或销售的薪酬和绩效一般如何设计才能激励员工
感谢邀请！
我个人业务经历多年，每个公司的业务或销售人员都靠的是业绩，拿的是提成，业绩越好，收入越高，薪酬体系和绩效考核需要体现业绩优劣与收入挂钩！
题主询问的问题也是很多业务人员特别关心的话题，另外公司发展阶段不同，目标不同，所设定的薪酬和绩效也会有区别！
公司初期阶段，高提成激励业务或销售多出单
我曾经在一家电气设备公司就职，当时公司创立不到一年，采取的薪酬结构比较简单，就是统一的基本工资+提成的方式，当时是老总担任销售总监，提成比例是按照销售额来百分三来提，这个提成比例在同行中也是高的，一般是在一个点到两个点，可以说这个设定比较简单，就是多做多得，比较粗放式，考核也比较简便。
公司在初期对业务人员的日常管理上可能不会过于严格，目的只有一个能多出单就可以！
公司中期发展阶段，绩效考核相对严格
公司的品牌在市场上有一定的接受度，也有了一定的市场，绩效薪酬体系相应也出现了变化，工资
