本文目录
- 德和才有怎样的关系
- 中国十几亿人，选不出一支足球队是不是选才方式出了问题
- 名校选才“门当户对”是歧视吗
- 创新型组织如何高效选才
- 在智能信息化时代的今天企业如何识才、选才与用才
- 为什么任正非先生放弃到清华北大选才
- 校长应具有哪些先进的“选才”思维
德和才有怎样的关系
儒家认为一等人，有才又有德，是圣人。二等人，德大于才，是君子。三等人，有德无才，是庸人四等人，才大于德，是小人。
中国十几亿人，选不出一支足球队是不是选才方式出了问题
一个国家，必须要有精神信仰！一个足球队，如果没有为国争光的精神，没有顽强拼搏的斗志，被金钱左右了灵魂，输球是情理之中的。
名校选才“门当户对”是歧视吗
谢邀！名校选才“门当户对”是歧视吗？教育观察号为你解答！
按照我的理解，名校选才“门当户对”问题应该说的是高校在招聘中出现的学历歧视问题，这个问题其实随着研究生的扩招已经变得日趋明显，即便是一般的本科院校，在招聘时也是海外留学经历有限，更不要说学历还要查三代，本硕博都要出身名校晋级的机会才会更大，这是歧视吗？观察号认为：这是赤裸裸的歧视。
早在2013年，教育部办公厅就下发了《敢于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》，通知里针对高校举办的招聘活动就要求严禁发布含有限定“985”“211”等字样的招聘信息，严禁发布含性别、户籍、学历等歧视性条款的招聘信息。但是，我们看到这仅是一个通知，其法律效力有限，即便到现在，这种歧视问题仍然存在。
就在上个月，我们学院引进的高层次人才通过了学院的学术委员会的面试，到了学校的学术委员会，很遗憾没有通过，虽然硕博都是985，海外4年工作经历，学校方面给出的说法是专业不符，后来学院领导说是因为本科不是211学校。纵然这个理由无法拿上台面，也有一万个理由拒绝你，我认为这种现象不是个例。再说一个例子，学院下面的各个系在招聘时，筛选简历时基本上都是要求本科最起码是211，其实任何人都知道，并不是说本科双非的学生就不行，但招聘单位可选择的余地更大的时候，只能择优录取。
产生这样问题的原因主要有两点：
一、招聘单位明修栈道、暗度陈仓
首先，在上面提到的教育部的《通知》中，仅对教育行政单位和高校进行了限定，而像一些其它事业单位、国企的招聘中，“985”“211”等学历的限定仍然作为招聘的门槛条件，甚至有些单位校招时只招聘全球TOP30的高校，前一阵网上发布的《中国石化总部机关拟录取名单中》，清华北大是标配，更有剑桥等世界名校博士的身影，我想这些毕业生本科也应该大多数毕业于985高校。
其次，较为普遍的现象是，很多单位遵照国家的相关规定在招聘时并没有限定仅招聘“985”“211”高校的毕业生，但在实际操作中双非的毕业生根本没有机会，比如，在简历筛选阶段，有的单位是委托招聘网站来进行筛选，双非的学生在简历筛选阶段就已经被淘汰了，即便是高校人力资源部门人工筛选，接到面试通知的也基本上是本硕博均毕业于“985”“211”的学生，而且学校层次越高，这种现象越明显。
二、招聘单位用人观念
长期以来，用人单位在进行人才选拔的时候，基本都是唯学历、唯文凭，因为除此之外，很难在一两次面试中对个人能力全面了解，也缺乏行之有效的评价手段。还有一个现实问题就是我们前面提到的就是就业市场的供求关系，不仅本科生在扩招，研究生也在扩招，其结果就是供大于求，招聘单位在选拔人才时都希望优中选优，所以在制定相关政策时实际上侵犯了双非毕业生本应该享有的平等就业的权利，所以国家三令五申要求“破除四唯”、“英雄不问出处”、“淡化院校门槛”、“严禁学历歧视”，但长久以来存在的顽疾恐怕很难短时间治愈。
写在最后：对于名校选才“门当户对”的问题，需要国家教育部门、社会及用人单位共同努力来改变这一状况。但是我们必须承认“985”“211”高校的学生的起点相对于其它高校的学生来说要高一些，同时，这类高校在政策倾斜、资源、资金上都有着极大的优势，更好的学习环境和科研平台，加上雄厚的师资力量，更容易培养出优秀的人才。
那双非的学生就会说，我努力还有什么用，如果你不努力，那么你将永远没有机会，不去奋斗，成功不会自动找上你。别抱怨，多思考，加倍努力，为自己争取更多的机会！
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创新型组织如何高效选才
创新型组织与其它形式的组织有几个鲜明特点的不同, 对选才标准影响较大：
- 发展迅速, 前进节奏很快, 对人的学习能力要求很高。
- 工作形式灵活, 工作制度或流程通常无标准或低标准化, 很依赖人的适应力和自驱力。
- 战术甚至战略层面也采取快速试错, 不断迭代方式, 决策层往往思维活跃, 对人的理解认识和执行能力要求非常高。
团队里总有一些不给力甚至起负作用的人, 需要耗费大量管理精力去应对, 最好的办法是: 一开始就不要让不合适的人进入团队,这就是选才的重要性所在。
选才首先需要标准, 比如“德才兼备“就是一种标准, 而我们创新型组织的选才标准通常可以用一个人才能力模型来表示, 如下:
- 基础能力：聪明好学, 理解力, 表达力等
- 品行：诚实, 信用, 乐观向上等
- 价值认同：和组织文化以及核心价值观的契合度, 对组织品牌与使命的认同程度
- 专业能力：在任职专业领域的技能与洞察力
以上这个模型越靠前的能力越难提升;
首先品行必须好, 品行不好意味着无法信任, 也无法预期, 这种人其他能力再强也不要考虑;
剩余其他三个方面就需要好好权衡了, 对不同的组织和岗位可能会有所区别:
- 最看重专业能力：也就是说希望人来了就能干活, 也不期望干很久. 仅适合应急。
- 最看重价值认同：需要忠心耿耿的伙伴, 但不在乎能力和成长性如何. 适合某些没有技术要求但极其需要稳定的岗位。
- 最看重基础能力：看重综合能力和成长性, 准备花一定的时间来培养其专业素养或价值认同. 很适合企业文化强大, 具有成熟人才培养体系的组织。
对大多数岗位来说, 候选人的基础能力都是最重要的, 至少培养其专业能力通常要容易一点. 另外少数岗位由于其专业能力的壁垒非常高（比如软件行业的资深架构师, 或者非常高级的专业管理人才）, 其专业能力是主要考量, 他们已经接近自己领域的最高端, 所以成长性不是主要的问题。
在此基础上, 组织的价值认同是非常重要的附加值, 价值认同高的人更值得培养, 也更适合放到重要的岗位上. 组织应该不断提升组织文化的感染力和包容性, 具备不断提升组织成员价值认同的能力, 避免因为这方面的问题浪费难得的人才或因此产生不必要的内耗。
另一个需要充分考虑的是人的年龄和工作年限. 对工作时间短的人主要应考察其基础能力, 尤其是学习能力及态度; 而有一定工作年限的人, 应该对其工作的领域有独特思考, 首先应重点考察其专业洞察, 如果这方面差其实也反过来说明其学习, 思考等方式方法存在缺陷。
明确了组织和岗位的选才标准后, 具体操作中也要结合自己所在企业情况形成一些选才原则。
下面是我在企业坚持奉行的选才金律：
- 不要招募低于团队平均能力的人。只有这样团队整体能力才会不断提升。
- 99% 情况下都不要降低选才的标准。往往着急招人的时候大家会迁就, 但迁就只会带来后期的更多麻烦。
- 每一级管理者都
